I snitt tjener kvinnelige ingeniører ni prosent mindre enn sine mannlige kollegaer.

NITO LØNNSSTATISTIKK 2016

Så mye mindre tjener kvinnelige ingeniører enn sine mannlige kollegaer

Sjekk hvor mye du ville tjent – om du var motsatt kjønn.

Kvinnelige ingeniører i næringslivet tjener i snitt 619.147 kroner i året. Det er omtrent 56.678 kroner mindre enn gjennomsnittslønningen til en mannlig ingeniør – som er 675.825 kroner.

I snitt tjener kvinnelige ingeniører ni prosent mindre enn sine mannlige kollegaer. 

Det viser fagforeningen NITOs lønnsstatistikk som nylig ble offentliggjort.

Starter skjevt

Teknisk Ukeblad har gått gjennom tallene, som viser at forskjellen i gjennomsnittslønn øker med ansiennitet.

Det er lavest lønnsforskjeller mellom kjønn blant de nyutdannede ingeniørene.

Tallene viser imidlertid også at de kvinnelige ingeniørene kommer lavere ut fra starten. Begynnerlønningen til en kvinnelig ingeniør er 477.706 kroner. Det er 24.310 kroner mindre enn gjennomsnittlig begynnerlønn til en mannlig ingeniør – som er 502.016 kroner.

Dette tilsvarer en forskjell på fem prosent.

Hva hadde du tjent om du byttet kjønn?


Er du mann eller kvinne?

Mann
Kvinne

Hvor mye tjener du?

 

Hvor mye ansiennitet har du?


Som Kvinne ville du tjent: 660 000 kr

Det utgjør xx xxx kr mer/mindre enn om du var kvinne/mann. Det tilsvarer xx%.

– Helt uakseptabelt

NITO-president Trond Markussen mener forskjellen i begynnerlønn er det mest oppsiktsvekkende i tallmaterialet.

– Vi ser helt klart at nyutdannede kvinner har en lavere startlønn enn nyutdannede menn. Noe kan forklares med hvilke bransjer de går til, men det er også ting som ikke kan forklares, sier han.

Han mener noe av forskjellen kan forklares med at mange nyutdannede mannlige ingeniører de siste årene har gått til en trengende byggebransje – der nivået på startlønningene er høyt.

– For oss er det helt uakseptabelt at nivået i startlønn skal være forskjellig mellom nyutdannede kvinner og menn, dersom det er sammenliknbare jobber det er snakk om. Hvis det er kjønn som bestemmer startlønnen, da er vi feil ute, mener Markussen.

– Litt mer bøllete

NITO-presidenten mener både arbeidsgivere og nyutdannede har et ansvar.

– Arbeidsgivere må følge med i timen. Det er helt uakseptabelt å få tydelige forskjeller så tidlig, sier han.

Samtidig mener han at nyutdannede kvinner må bli mer bevisst på at man tar med seg startlønnen gjennom hele karrieren.

– Jenter, dere må være litt mer bøllete og ha tro på dere selv når dere stiller lønnskrav. Man skal ikke stille urealistiske krav, men samtidig kommer ikke dette av seg selv, det er deg selv som kan gjøre noe med det, sier han.

Han forteller at de arrangerer kurs for å forberede studentmedlemmer på jobbsøkeprosessen. 

– Vi bevisstgjør jentene på at det er du som bestemmer startlønnen din og den startlønnen drar du med deg hele din yrkesaktive karriere. Her er det du selv som må stille krav med tanke på begynnerlønn, sier han. 

Ansiennitet forklarer noe

NITO har tidligere kjørt analyser på lønnsforskjeller mellom kjønnene. De har funnet at lønnsforskjellene reduseres fra 9,4 til 5,8 prosent når de kontrollerer for kjennetegn ved stilling og arbeidstaker.

De har også funnet ut at ansiennitet forklarer noe av lønnsgapet. Det er rett og slett flere mannlige ingeniører med høy ansiennitet, spesielt i privat sektor.

Tallene viser også at lønnsforskjellene mellom kjønnene øker ved økt ansiennitet.

– Det er flere forklaringer på det. Den ene forklaringen er at når kvinner er ute i permisjon med barn, så får betyr det at lønnsutviklingen sakker akterut. Det følger dem over tid, sier Markussen.

Ansvar i stillingen er også en viktig forklaringsfaktor, ifølge NITO.

– Lønn og ansvar følger ganske tett. Vi ser det at det er en del kvinner som ikke ønsker ansvar, de velger ikke stillinger med ansvar, sier NITO-presidenten.

Han legger til at dersom man ser på tvers av sektorene, så skyldes noe av lønnsforskjellen mellom kvinner og menn også at kvinner i større grad går fra privat til offentlig sektor sammenliknet med menn.

– Slik det er skrudd sammen, så går du da fra et område med høyere lønnsutvikling til et område med noe lavere lønnsutvikling. Vi ser at det er flere kvinner enn menn som velger den veien.

Laboratoriearbeid trekker ned

Til slutt ser de også at arbeidslivet er segregert.

– For eksempel så ser det ut til at en del kvinner velger laboratoriearbeid, de velger den typen jobber som typisk har lavere lønnsnivå. Det slår også ut, sier Markussen.

Organisasjonen har tidligere funnet ut at laboratoriearbeid gir et betydelig fradrag i lønnsnivå, mens konsulentarbeid er det arbeidsfeltet som gir størst påslag.

Dersom man ser på lønnsutviklingen fra oktober 2011 til oktober 2016, så har kvinnelige ingeniører i snitt hatt noe sterkere lønnsvekst enn menn. 

I denne perioden økte lønningenene til kvinnelige ingeniører i snitt med 17 prosent, mot 15,4 prosent for menn, ifølge NITO.

– Kvinner er mer nøkterne

Vivian Anette Lagesen, professor i teknologi- og vitenskapsstudier ved NTNU, har forsket på kvinnelige ingeniører. Hun mener lønnsforskjellene er et viktig tema. 

– Det viser seg stadig at det eksisterer forskjeller i lønn som er vanskelig få finne andre forklaringer for enn kjønn, skriver hun.

Hun viser til at kjønnsforskjeller finnes både på aggregert nivå i samfunnet, altså at mannsdominerte yrker er gjennomgående bedre betalt enn kvinnedominerte yrker, men også, som her, at det er lønnsforskjeller mellom menn og kvinner i samme yrker eller profesjoner.

– Jeg tror årsaken er sammensatt. Forskning har vist at menn gjennomgående oftere både tilbys høyere lønn og også er mer pågående når det gjelder å kreve og forhandle høyere lønn enn kvinner, forklarer hun.

Hun legger til at annen forskning viser at menn gjennomgående vurderes mer positivt enn kvinner ved like prestasjoner. Oftere fremstiller menn egne prestasjoner som bedre enn kvinner gjør ved ellers like prestasjoner.

– Kvinner er mer nøkterne når de omtaler egne kvaliteter og prestasjoner enn menn er, forteller Lagesen.

Hun viser også til forskning som viser at menns prestasjoner vurderes mer positivt og som bedre enn kvinners, av både kvinner og menn.

Ubevisst forskjellsbehandling

– Det er dette som ofte omtales som «unconsioius bias», det vil si at det er en innarbeidet og ubevisst forskjellsbehandling av menn og kvinner. Når man tar alt dette i betraktning, så er det ikke så vanskelig å tro at det eksisterer systematiske lønnsforskjeller mellom menn og kvinner som hovedsaklig skyldes kjønn, selv om det selvsagt finnes unntak. I de tilfellene man finner unntak, så er det ofte på grunn av en bevisst lønnspolitikk, forteller hun.

Hun mener særlig arbeidsgivere er ansvarlig for å unngå lønnsforskjell drevet av kjønn.

– Ansvaret bør i hvert fall ikke bare overlates til den enkelte, jamfør argumentet om at 'kvinner bare må bli flinkere til å forhandle egen lønn', siden dette er et systemisk og kulturelt fenomen i samfunnet, mener hun.

– Det er ikke så lett å endre dette for enkeltindivider alene. Kjønnede lønnsforskjeller bør derfor være et tema, synliggjøres og endres ved hjelp av aktive grep, som bidrar til en mer rettferdig og 'ukjønnet' lønnspolitikk, legger hun til.

– Større del av omsorgsoppgavene

NHO er blitt forelagt NITOs påstander. De kommenterer tallene slik.

– Vi vet at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i Norge i hovedsak skyldes det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, og at kvinner tar en større del av omsorgsoppgavene når familien får barn, sier Nina Melsom, direktør for tariff og medlemstjenester i NHO.

– Når det er lønnsforskjeller på bedriftsnivå, kommer det i hovedsak av at kvinner og menn utfører forskjellige oppgaver i bedriften, forteller hun.

Hun peker på at det for eksempel er langt flere mannlige ledere enn kvinnelige.

– Det er også store forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder bransje, bedrifter, type stilling og ansvar. I tilfeller der det eventuelt likevel er ulikheter, må ledelse og tillitsvalgte jobbe for likestilling, sier hun.

– Klarer vi å rekruttere flere kvinner til stillinger som innebærer et større ansvar i bedriften, vil det bidra positivt på lønnsstatistikken. Skal vi få de best hodene må bedriftene rekruttere talenter fra hele befolkningen. Da er det også viktig at bedriftene oppmuntrer kvinner til å ta større faglig ansvar. Vi er også opptatt av at politikerne legger til rette for at kvinner kan kombinere jobb og familie. For eksempel må det være god barnehagedekning og foreldrepermisjonene bør deles likt mellom mor og far, sier hun.

Teknisk Ukeblad følger opp med tilsvarende tall for sivilingeniører fra Tekna.

Kommentarer (19)

Kommentarer (19)