KVINNER I LEDELSEN

Sweco-sjefens beste tips: Slik får du flere kvinner inn i ledelsen

– Kvinner trenger ofte mer oppmuntring enn menn.

Grete Aspelund jobber aktivt for å få kvinnene i Sweco til å søke på lederstillinger på lik linje med selskapets mannlige ansatte.
Grete Aspelund jobber aktivt for å få kvinnene i Sweco til å søke på lederstillinger på lik linje med selskapets mannlige ansatte. (Bilde: Mari Gisvold)

– Kvinner trenger ofte mer oppmuntring enn menn.

Hei, dette er en Ekstra-sak som noen har delt med deg.
Lyst til å lese mer? Få fri tilgang for kun 235,- i måneden.
Bli Ekstra-abonnent »

Da det for kort tid siden ble lyst ut stilling som regionleder i Gjøvik hos Sweco Norge kom det inn seks søkere. Alle var menn. 

Da det kort tid etter ble lyst ut tilsvarende stilling i Seljord ble resultatet det samme. Seks søkere. Alle menn. 

Kvinner utgjør i dag 24 prosent av de ansatte, og bare 16 prosent av lederne i den norske IKT-næringen. 

– Sånn skal det jo ikke være, sier Grete Aspelund, administrerende direktør i Sweco Norge. 

Ambisiøse mål

I løpet av sine 1,5 år som sjef for Sweco Norge har hun allerede økt andelen kvinnelige ledere i selskapet med seks prosent. 

Men det stopper ikke der. Nå har Aspelund satt seg det ambisiøse målet å øke både antall kvinnelige ansatte og kvinnelige ledere i selskapet til 40 prosent innen to år.

I dag er fordelingen 71 prosent menn og 29 prosent kvinner.

– Det er ambisiøst, innrømmer hun. 

– Men det er mulig, det skal jeg bevise. 

Hele kompetansebasen

Aspelunds beste råd:

1. Sett deg et klart mål: Hvor stor prosentandel av de ansatte generelt og av ledelsen ønsker man at skal være kvinner. 

2. Informer: Det er viktig å avmystifisere lederrollen og vise at alle kan bli en leder. 

3. Oppmuntring: Om du har noen kvinnelige ansatte du mener vil egne seg som ledere er det viktig å oppmuntre dem til å søke når stillinger lyses ut. 

Til daglig er Aspelund sjef for 1350 ansatte. Både bransjen hun jobber i, og lederstillingene i bransjen er svært dominert av menn. 

– Om vi skal ha de beste hodene må vi rekruttere fra hele kompetansebasen, ikke bare halve, slik det i mange tilfeller er i dag, sier hun. 

Da den første lederstillingen ble lyst ut etter at Aspelund overtok roret i norske Sweco, var det ikke en eneste kvinne på søkerlisten. 

– Jeg sier ikke at en kvinne ville gjort jobben bedre enn en mann. Men det er heller ikke sånn at en mann automatisk gjør en bedre jobb. For å få de beste hodene er vi avhengige av å få de beste søkerne, og det får vi bare om vi får søkere av begge kjønn. Så vil selvfølgelig den som er best egnet til jobben få den, uavhengig av kjønn, sier hun. 

Større ydmykhet

En av tingene Aspelund har gjort for å få bedre forståelse av hvorfor kjønnsfordelingen er som den er, er å melde Sweco inn i STAR, et nyoppstartet program for bedrifter som vil forplikte seg til å bedre kjønnsbalansen.

– Programmet setter kjønnsbalanse på agendaen, og gir medlemmene en klar erkjennelse av at noe må gjøres. Det gir videre konkrete ideer til hva man kan gjøre, sier hun. 

En av de største forskjellene på menn og kvinner når det kommer til lederstillinger mener hun er tro på seg selv. 

– Det virker som det er en større ydmykhet blant kvinner som gjør at man blir usikker på om man vil greie det. Kanskje særlig i kombinasjon med familie, sier hun. 

En undersøkelse fra NHO viser i tillegg at kvinner ofte har mye større respekt for lederrollen enn menn. 

– Lederrollen er ofte forbundet med en del mystikk som gjør at kvinner i større grad er usikre på om de er i stand til å fylle rollen. Det er veldig viktig at vi kvinner som allerede er i lederroller bidrar til å avmystifisere den, og viser at det er mulig å være et helt vanlig menneske og fortsatt håndtere en lederrolle, sier hun. 

Må oppfordre kvinnene

Til tross for forskjellene i oppfatning av hva en lederstilling krever, mener Aspelund det er flere grep bedrifter kan gjøre for å rekruttere flere kvinnelige ledere. 

Det første er å sette seg et konkret mål om hvordan man realistisk kan forvente at kjønnsbalasen i selskapet bør være. 

– Videre må rollen avmystifiseres. Man må vise at lederrollen fylles av helt vanlige mennesker, og at den er noe alle kan oppnå. Ingen er født for å bli leder, sier hun.

Og fortsetter:

– En annen ting jeg har lært i løpet av tiden min her er at det hjelper når man oppfordrer kvinner til å søke på lederroller, sier hun. 

Trenger bevissthet

Flere av tiltakene Aspelund viser til bekreftes av organisasjonssosiolog Anne Grethe Solberg fra Arbeidsforskningsintituttet, som har sett på problemstillingen i et forskningsprosjekt initiert av NHO.

– Det vi fant ut var at topplederne i bedrifter med god kjønnsbalanse er svært bevisste problemstillingen og har fokusert på nettopp kjønnsbalanse i rekrutteringen av nye stillinger, forteller hun. 

Det er arbeidet hennes som har ført til etableringen av STAR-programmet, der Sweco er en av ti deltakerbedrifter.

– Akkurat som de andre bedriftene har Sweco satt seg et konkret mål om hvilken kjønnsfordeling de ønsker å ha. De har skapt en bevissthet rundt problematikken med kjønnsfordeling og jobber med å spre informasjon om arbeidet både internt og eksternt. Det er det beste utgangspunktet for å oppnå en god kjønnsfordeling, forteller Solberg. 

Også hun sier at avmystifiseringen av lederrollen er vesentlig for å få flere kvinnelige ledere.

– Informasjon er svært viktig for å skape motivasjon og lyst til å søke seg oppover i en lederrolle, forteller hun. 

For ulike ledertyper 

9. juni ble første samling blant STAR-bedriftene avholdt hos Abelia. Samlingen rettet seg til HR-ledere og dreide seg om hvordan man setter i gang med kjønnsbalanserende prosesser. 

– De ulike samlingene er beregnet på ulike type ledere, forteller Solberg. 

Neste samling vil rette seg mot kommunikasjonsansvarlige og dreie seg om prosessene knyttet opp mot kommunikasjon internt og eksternt når det kommer til kjønnsbalanse. Etter dette vil samlingen rettes mot toppledere og dreie seg om strategi. 

– I tillegg til dette har vi et eget mentorprogram der bedriftene velger ut en eller to talenter som matches mot mentorer i egne bedrifter, forteller Solberg. 

Alle STAR-bedriftene får ulike forpliktelser de må gjennomføre, der mål og klartlegging er første steg på veien. 

Kommentarer (0)

Kommentarer (0)

Eksklusivt for digitale abonnenter

På forsiden nå