Det er mange nedbemanninger i store og små selskaper for tiden. Nito opplever at enkelte omstillingsprosesser er aldersdiskriminerende.
– Nito har i flere nedbemanninger opplevd at arbeidsgiver konsekvent velger ut de eldre arbeidstakerne på overtallighetslisten, sier Marianne Kjellsen ved Nitos advokatkontor.
Sterkere vern
Hun sier at seniorene ofte er de ansatte med lengst ansiennitet i virksomheten. De har derfor et noe sterkere vern ved utvelgelsen enn de som er yngre og oftest har kortere ansiennitet. Dessuten har de ofte tyngre kompetanse.
Likevel vil mange arbeidsgivere i teknologibedrifter nedbemanne dem.
– Til tross for at de mange eldre står sterkere både ansiennitets- og kompetansemessig har vi i flere nedbemanninger sett at arbeidsgiverne velger å nedbemanne de eldre arbeidstakerne.
– Deres sterkere vern omgås ved inngåelse av sluttavtaler eller ved andre virkemidler som lett press/overtalelse til å ta ut tidligpensjon.
Les også: Øystein (50) har CV få kan matche - blir ikke invitert på intervju
Diskriminerende prosess
Kjellsen kan ikke oppgi selskaper eller navn på personer som har opplevd å bli nedbemannet på grunn av alder. Her har hun anonymisert en sak som Nito ble kontaktet med i 2014.
"I en virksomhet med 70 års aldersgrense ble nylig en ansatt på 65 år, med over 30 års ansiennitet, innkalt til drøftingsmøte på grunn av nedbemanning. Her ble han fortalt at han var overtallig fordi virksomheten skulle legge om til et nytt datasystem og at han vil bruke mer tid på å sette seg inn i systemet enn andre og at de derfor ville prioritere yngre ansatte."
– Dette synes som både en usaklig og diskriminerende utvelgelsesprosess og det er viktig at han har en fagforening som kan ta saken videre ovenfor arbeidsgiver, sier Kjellsen.
Astrid (77): – Å gå av med pensjon kan forkorte livet
Slik skal det foregå
Kjellsen sier at når arbeidsgiver skal velge ut blant de ansatte hvem som får bli igjen i virksomheten og hvem som i første omgang er overtallige, er de pliktig å gjøre denne utvelgelsen etter saklige kriterier - ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.
– Lang ansiennitet skal vektlegges tungt ved nedbemanning, noe som betyr vern av mange seniorer med lang fartstid i virksomheten.
– Lang erfaring betyr ofte en tyngre kompetanse enn en med kortere erfaring, noe som også betyr at seniorer ofte scorer best ved kompetansekriteriet og derfor skal beholdes i virksomheten.
Hun sier at sosiale forhold skal vektlegges ved enhver utvelgelse.
– Dette betyr at hvis man rammes hardt av oppsigelsen kan dette være et moment som gjør at denne ansatte må vernes, og en annen ansatt må sies opp, da denne ansatte ikke har særlige sosiale forhold som spiller inn.
Hun sier at lovens aldersgrense er 70 år og ingen eldre skal føle seg presset til å måtte slutte fordi de har rett til en pensjonsordning.
– Eldre arbeidstakere som ikke har rett til pensjon, for eksempel en ansatt på 60 år, har erfaringsmessig mye vanskeligere for å få ny jobb enn en ansatt på 40 år, og vil derfor rammes hardt av en oppsigelse. Dette er et moment som må medføre at arbeidsgiver er forsiktig med å nedbemanne eldre arbeidstakere.
Les også: Derfor vil ikke ledere ansette folk over 50
Lokker ut med store sluttpakker
Kari Østerud leder Senter for Seniorpolitikk. Hun sier at mange bedrifter lokker eldre ansatte ut.
– Vi har ikke gjort noen undersøkelse på det, men vi ser at det er mange bedrifter som lokker eldre ansatte ut ved hjelp av store sluttpakker, sier Østerud.
Hun påpeker at å gjøre alder til et kriterium ved nedbemanning ikke er lov, men at noen av sluttpakkene kan være såpass lukrative at mange seniorer takker ja.
– Men vi hører ofte at det er mange som etterpå angrer på at de takket ja. De tenker at det skal være enkelt å finne jobb, men undersøkelser viser at etter at man er 55 år er det utrolig vanskelig å komme på et jobbintervju.
Hun presiserer at det ikke betyr at man konsekvent skal takke nei til alt.
– For noen er det en bra løsning å ta sluttpakke eller ta tidlig pensjon. Men ser man på det fra et samfunnsøkonomisk perspektiv er ikke det bærekraftig i lengden.
Les også: 40-åringer mest produktive
Tre anbefalinger
Østerud mener at sluttpakke er noe man bør forhandle seg frem til.
– Det er ikke noe ledelsen skal tre over hodet på sine ansatte.
Senteret har tre anbefalinger til både ledere og tillitsvalgte.
- Ikke gjør alder til et kriterium for hvem som må slutte. Det avgjørende er vel alltid den kompetansen hver enkelt besitter.
- Vær skeptisk til (gave-)tidligpensjonsordninger. Norsk arbeidsliv trenger både den kompetansen og den arbeidskraften som seniorene representerer.
- Sørg for å være oppdatert på fakta om seniorenes arbeidsprestasjoner. Arbeidsmotivasjon og arbeidsprestasjon er veldig individuelt, og stort sett uavhengig av alder. Ikke la stereotypiene styre.
Fem kriterier i Aibel
Aibel har siden mars sagt opp 480 ordinære stillinger, og 1000 innleide konsulenter - selv om Johan Sverdrup-kontrakten de nylig signerte gjorde at de kan hyre inn en del av de oppsagte igjen.
Kommunikasjonssjef i Aibel Bjørg Sandal sier at hos Aibel blir ingen sagt opp på grunn av alder. De har fem utvelgelseskriterier.
– Disse er kompetanse, ansiennitet, evne til samarbeid, evne til å jobbe selvstendig og flerferdighet. Det er med andre ord en helhetsvurdering, der kompetanse og ansiennitet blir tillagt størst betydning, sier Sandal.
– I de formelle samtalene mellom den ansatte og bedriften sjekker vi i tillegg alltid ut om det er sosiale forhold som bør vektlegges. Slike forhold kan for eksempel være sykdom i nær familie eller at den ansatte mangler noen måneder på å kunne nå fulle rettigheter, AFP og folketrygd. Alle slike forhold vil bli vurdert i prosessen.
Les også:
Mer sykefravær i åpent landskap
Dette er Googles formel for den perfekte CV
Disse kvalitetene leter hodejegerne etter
