Per-André Marum, partner og rekrutterer i rekrutteringsbyrå IMD Panamera, sier at "smartness" er det viktigste kriteriet når norske arbeidsgivere skal ansette nye teknologer.
– Smartness, læringskapasiteten eller evnen til å lære nye ting fort. Arbeidsgivere vil gjerne også ha ekspertkompetanse enten innenfor teknologi eller et næringsområde, eller gjerne begge deler.
Han roser norske arbeidsgivere som har begynt å stille strengere krav til smartness hos potensielle kandidater på tross av et stramt arbeidsmarked.
Kompetanse trumfer alt
– Kompetanse, kompetanse, kompetanse. Det kommer aller først når man skal ha nye teknologer til olje- og gassbransjen. Det er ikke så viktig hvilket land de kommer fra, så lenge de har den rette kompetansen, sier John Egil Mæland, direktør for olje og gass i Mercuri Urval.
Han jobber daglig med rekruttering og virksomhetsendring og sier at mange ønsker personer med lang erfaring.
– Nyutdannede betyr mer arbeid med oppfølging og talentutvikling. Jo større bedrift, jo mer tid har de til unge medarbeidere. Men små og mellomstore bedrifter vil gjerne ha personer som kan begynne å jobbe med en gang.
Les også: Dette blir ingeniører spurt om på jobbintervju
Fokusert på å beholde folk
Mæland sier at norske bedrifter er opptatt av å ansette folk i stedet for å leie dem inn på kortere kontrakter.
– Stadig flere arbeidsgivere tenker ikke bare rekruttering, men også på hvordan de skal beholde de dyktigste i selskapet.
Samtidig er mange spesialister ute etter et godt arbeidsmiljø, mer krevende og utfordrende oppgaver.
– For dem spiller ikke det så veldig stor rolle om de får én eller halvannen million i lønn så lenge de trives på jobb.
Må ha arbeidstillatelse
– Hva er viktig for norske ledere når dere ansetter fra utlandet?
– Når vi rekrutterer personer fra utlandet går det også mer på deres kompetanse enn nasjonalitet. Men for arbeidsgivere i små og mellomstore bedrifter er det viktig at søkeren har norsk arbeidstillatelse, sier Mæland.
Han forklarer det med at mange ikke har et stort nok appart til å ta seg av nyankomne arbeidsinnvandrere, både når det gjelder det juridiske og praktiske, som for eksempel HMS-kurs.
Les også: Tre trinn til høyere lønn
Bør vite om utenlandske skoler
Per-André Marum i IMD Panamera sier at når man rekrutterer fra utlandet har norske selskaper ofte for lite kunnskap om kvaliteten på utenlandske grader.
Det kan være problematisk.
– Noen tror for eksempel at man utdanner toppingeniører på Yale fordi man har hørt om skolen, men Yale er kjent for helt andre fagområder. Ikke mange har fått med seg at University of Texas, ETH Zurich eller Imperial College i London er blant verdens beste når det gjelder ingeniørutdanning.
For mye vekt på språket
Et annet eksempel på hva norske arbeidsgivere bør bli bedre på for å få tak i de beste kandidatene er språkkravene. Ifølge Marum legger de alt for stor vekt på at kandidatene skal snakke norsk.
– Det må vi slutte med. Norske arbeidsgivere må anstrenge seg for å kunne utnytte ingeniører som snakker andre språk enn norsk. Det forutsetter selvsagt at kravet til engelsk bør være relativt høyt, slik at det ikke blir for store kommunikasjonsproblemer.
I tillegg ønsker Marum at de som ansetter bør utfordre sine stereotype vurderinger når det gjelder alder.
– Arbeidstakere som er 50+ kan bli mindre ettertraktet på jobbmarkedet. Det er sant at noen kandidater jobber mindre med alderen, men noen får jo mye mer fritid og erfaring som gjør dem svært effektive.
Marum forklarer at noen arbeidsgivere skylder på at miljøet på arbeidsplassen er ungt og derfor ønsker de yngre ansatte.
Les også: Ingeniørene er de minst empatiske
Religiøse personlighetstester
Svein Ingar Kaldal, professor i historie og klassiske fag ved NTNU, har forsket på arbeidslivet i et historisk perspektiv.
Han sier at innholdet i kravene til arbeidstakere har gjennomgått viktige endringer. Ifølge Kaldal har sjelegransking gjennom personlighetstester fått stadig større oppmerksomhet når man skal ansette en ny person.
– Mange jobbsøkere blir i dag personlighetstestet. Noen av de testene som da brukes, har likhetstrekk med tester en hører om at religiøse sekter bruker i sin rekruttering. Tidligere ble det sagt at intervjuer åpnet for «trynefaktor» ved tilsettinger, men nå er det sjelegransking som er blitt en vanlig del av tilsettingsprosessene.
Kaldal sier at trynefaktor var før omtalt med skepsis, men det er lite debatt om hvor mye personalledere kan undersøke om en arbeidssøker.
– Hvorfor dette ikke er et debattema fagbevegelsen engasjerer seg mere i, kan en lure på.
Utdanning og egenskaper
Kaldal sier at intervjuer er blitt mer vanlige ved tilsettinger i nesten alle yrker, mens det tidligere ble brukt bare ved spesielle stillinger.
I tilegg tar flere høyere utdanning og det fører til at det utlyses flere jobber med krav om utdanning.
– Samtidig finnes det mange jobber i dag hvor det som etterspørres ikke handler om utdanning. Selv ved utlysning som krever spesiell utdanning, er det ofte andre egenskaper som fremheves i utlysningsteksten.
Les også: Disse fagene stryker teknologene i
Stilles ikke tøffere krav
Seniorforsker Bernt Bratsberg og Oddbjørn Raaum ved Frischsenteret har gjort en undersøkelse på om det har blir stilt tøffere krav til arbeidstakere siden 1990-tallet og til i dag.
– Vi finner ingen indikasjoner på at kompetanse har fått økt betydning, eller at arbeidslivet stiller tøffere krav i den forstand at personer med kort utdanning og svake kvalifikasjoner faller utenfor i større grad enn før, fastslås det i forskningsartikkelen i Søkelys på arbeidslivet i 2011.
Forskningshypotesen deres er basert på at teknologiens inntog i arbeids- og dagliglivet kan ha favorisert høyt kvalifiserte personer på arbeidsmarkedet, og personer med svakere kompetanse har det vanskeligere med å komme inn arbeidslivet. Arbeidstakere i Canada, Norge og USA deltok i undersøkelsen.
Vil ha folk som tar initiativ
Hr-direktøren ved Kongsberggruppen Ingeborg Sivertsen sier at de leter etter personer med både god faglig kompetanse og erfaring. Men også personlige egenskaper som samarbeidsevne spiller en viktig rolle for ansettelsen.
– Vi ønsker folk som har driv og initiativ, tar ansvar og er utholdende. Vi er et internasjonalt teknologikonsern, så internasjonal erfaring kan være en fordel, men er på ingen måte et krav eller avgjørende. Det er av mindre betydning om ingeniørene er utdannet i Norge eller utlandet, men engelsk er arbeidsspråket.
Hun legger til at de prøver å ha en god spredning i kompetanse, alder og kjønn.
Les også:
En av fire får jobb via etablert forhold til bedriften
