– For oss er det helt åpenbart at det er enda vanskeligere for denne generasjonen å forstå seg selv enn det var tidligere.
Amund Fjeldstad, daglig leder i konsulentselskapene Yong og Fjeldstad and partners, befinner seg på Oslo-hotellet The Hub. Der har han og kollega Marianne Ryeng kurset en gjeng unge Capgemini-ansatte på avslutningsdagen av IT-selskapets traineeprogram.
Bakgrunnen er at Capgemini oppdaget «tydelige generasjonsforskjeller» da generasjon Z (se faktaboks) begynte å innta selskapet. Blant annet forteller Capgemini-leder Gøril Rønning til TU om «et helt annet skille» i aldersgruppens forhold til fritid.
Selskapet trengte hjelp til å lede de yngste.
– Norske ledere sliter med å lede generasjon Z
For å ta grep engasjerte Capgemini det nystartede selskapet Yong. Selskapet, som jobber med karriereveiledning for dem mellom 20 og 34 år, ble raskt en obligatorisk del av Capgeminis traineeprogram.
For Yong er det sentralt å øke forståelsen mellom ledere og generasjon Z og unge millennials, og ikke minst: Å hjelpe generasjon Z og millennials med å forstå seg selv.
Capgemini er ikke de eneste som har kjent på friksjon når en ny generasjon har inntatt kontorene, forteller Fjeldstad. Han har rukket å gjøre flere liknende oppdrag for norske ingeniør- og teknologiselskaper.
– Erfaringen vår er at ledere i Norge ofte synes det er vanskelig å lede generasjon Z. De sliter med det, sier han.
– Har blitt hamret med sosiale medier fra de er små
Fjeldstads inntrykk er at generasjon Z er ambisiøse og flinke i positiv forstand. De er godt utdannet og «langt framme i skoa».
Men de bærer også preg av mye usikkerhet og frykt, sier han.
– Det var en som sa til oss: «Jeg hørte ikke noe fra lederen min. Derfor sluttet jeg». Er ikke det interessant?
En annen fortvilet nyansatt hadde vært best i klassen på NTNU. Nå følte hun seg som den dårligste på arbeidsplassen.
– Det er jo helt forferdelig å gå rundt med den følelsen. Og da demper de seg, tør ikke rekke opp hånda og mene noe. Og så utvikler de seg mindre. Det er ikke bra for dem, det er Ikke bra for virksomheten eller for lederen. Det er ikke bra for noen som helst.
– Hvor tror dere den usikkerheten stammer fra?
– Disse har blitt hamret med sosiale medier fra de var små, dag ut og dag inn, om hvordan de skal være, hva de skal spise, hvordan de skal se ut og få suksess i karrieren. Altså, hvor er egentlig din egen stemme oppi det der?
– De er kjempeusikre på innsiden
.jpg)
– Det er en vakker liten ligning som forklarer det som skjer
Om du skal jobbe med noe meningsfylt, må du først forstå deg selv, utdyper Fjeldstad.
– Hvis du sliter med det fordi du er så påvirket av alt mulig annet, står du ustødig.
– Dere forteller om usikkerhet blant generasjon Z. Samtidig sies det at de har blitt sydd puter under armene på, blitt heiet fram og er bevisst på sine rettigheter. Hvordan henger det ihop?
– Det er kjempevrient. Det henger egentlig ikke ihop, sier Fjeldstad.
– Det var en kunde som sa til meg at de har stresset på seg hele skallet, sier Ryeng.
– De ser veldig sikre ut på utsiden, men er kjempeusikre på innsiden.
– Hvem var ikke usikre da de var 21, liksom. Men det er nok mer nå, supplerer Fjeldstad.
Mer markant hos de yngste
Det var for et par år siden at Fjeldstad og kollegaene besluttet at de ville jobbe mer med unge i arbeidslivet. Fjeldstad begynte å intervjue unge mellom 20 og 34 i en rekke land, fra Canada til Norge og India, og brukte det som utgangspunkt for å skrive «Karriereboka».
Boka, som ble gitt ut i 2021, gir karriereråd til unge og utgjør grunnlaget for Yongs arbeid.
– Vi så at unge hadde et stort behov for å finne fram i seg selv og jobblivet sitt. Og at virksomheter sliter med å beholde unge. Vi så at det var et marked, sier han.
Både boken og Yong forholder seg i hovedsak til aldersgruppen 20-34, som de kaller «young professionals». Begrepene generasjon Z og millennials benytter de i mindre grad.
Deres beskrivelse av aldersgruppen sammenfaller likevel i stor grad med mer gjengse beskrivelser av generasjon Z. Ifølge Fjeldstad er også trekkene mer markante jo lenger ned i aldersgruppen du kommer.
– «Hvorfor sier han dette til oss?»
Forsvarer i Killingmo-saken: – Gjorde det de kunne for å holde seg til arbeidstidsbestemmelsene
Blant annet ser Fjeldstad tegn til at Generasjon Z er mer individualistiske enn sine eldre kollegaer.
Han forteller om en episode som en bekjent opplevde på et allmøte. En toppsjef i et firma med mange generasjon Z’ere sto på scenen og snakket om økonomien og hvordan det sto til i bedriften.
– Så sitter to generasjon Z’ere og snakker sammen, og sier: «Hvorfor sier han dette til oss»?
– Noen vil jo synes det er fryktelig at de tenker sånn. Kanskje er ledelsen for dårlig til å forklare at alle har en rolle.
Men det er ikke bare det, sier han.
– De tenker at de er IT-utviklere og at det er det de driver med. Og at toppsjefen driver med toppsjef-ting.
– Jeg lærte «ikke spør hva firmaet kan gjøre for deg, spør hva du kan gjøre for firmaet». Disse lærer ikke det på samme måte.
– Det henger ikke helt sammen
Fjeldstad og Ryeng deler også Capgemini-leder Rønnings oppfatning om at aldersgruppen er mindre villig til å bruke tid på jobb og heller verner om fritiden sin.
– Hvis de jobber ni til fem, så er det ni til fem. Det er ikke ni til kvart over fem. I større grad, i hvert fall, selv om det er forskjell på folk, sier Fjeldstad.
.jpg)
– De siste årene har det blitt rapportert om karakterjag og treningspress blant unge. Det er også tegn til at unge røyker og drikker mindre enn før. Høres det ikke da litt rart ut at de er så lite strebete når de kommer inn i arbeidslivet?
– Det er et paradoks det også. Jeg tror at alt dette er med på å bidra til at ledere synes dette er vrient. Hvordan skal du håndtere det? For det henger ikke helt sammen.
Han understreker at det ikke er snakk om noen slapp alderskohort.
– Du kan si mye rart her. Men i vårt hode, når vi tenker på generasjon Z, da liker vi å tenke en svær P for potensial. Ikke en svær K for krevende.
«Alle» hevder de er opptatt av bærekraft
Tiden det tar før de yngste arbeidstakerne skifter jobb nå, er nede i to-tre år i snitt, forteller Fjeldstad. Da har selskapene så vidt har begynt å tjene penger på dem.
– Og den pilen går nedover. Da må virksomhetene gjøre et eller annet for å endre på det.
Ifølge Ryeng og Fjeldstad er de yngste arbeidstakerne spesielt opptatt av at jobben skal kjennes meningsfylt. Dermed hevder «alle» arbeidsgivere at de er opptatt av bærekraft, mangfold og fleksibelt arbeidsmiljø.
– Men det hjelper jo ikke, åpenbart, sier Fjeldstad.
– Så i vårt hode må du gjøre noe i tillegg til det. Du må gi unge en mulighet til å forstå seg selv, utvikle seg og de tingene vi jobber med her inne hos Capgemini.
– Generasjonsforskjeller er veldig overdrevne
Britt Slagsvold, psykolog og tidligere forsker ved Senter for velferds- og arbeidslivsforskning ved Oslo Met, er skeptisk til å tilnærme seg arbeidstakere basert på generasjonsinndelinger.
– At man lager sosialt konstruerte bilder av forskjellige generasjoner og baserer tiltak og opplæring på det, er kanskje et markedssegment, bemerker Slagsvold.
– Men forestillingene om generasjonsforskjeller er veldig overdrevne.
I forskningslitteraturen kalles det generasjonalisme, forteller hun – forenklede forklaringer på generasjonsforskjeller som ofte, i den grad forskjellene finnes, kan tilskrives andre forhold.
Som for eksempel et arbeidsmarked som får dagens unge til å skifte jobb fortere.
Lite belegg for at babyboomers er egoister
Nye rederier med i kjernekraftprosjekt
I 2021 publiserte hun og kollega Thomas Hansen en forskningsartikkel der de undersøkte om forestillingene om at babyboomer-generasjonen er mer nytelsesorientert og egoistisk enn generasjonene før og etter.
Det fant de lite belegg for. Funnene deres tyder på at babyboomerne er like altruistiske som generasjon Z, og til og med et snev mindre nytelsesorienterte.
På et mer overordnet plan frykter hun at forestillinger om generasjonsforskjeller kan bidra til å skape konflikt mellom aldersgrupper når man heller burde stått sammen, som i miljøsaken.
– Det er gjennomgående at man i liten grad har undersøkt empirisk om det faktisk er så store forskjeller mellom generasjoner, sier Slagsvold.
Tegnet et lysende bilde av generasjon Z
Det samme argumentet går igjen i en kritisk New Yorker-artikkel med tittelen «It's time to stop talking about generations» som spesielt trekker fram boken Gen Z, Explained fra 2021.
I den tegner forfatterne fra institusjoner som Stanford og Oxford et lysende bilde av generasjon Z. De legemliggjør endringen verden trenger og gjør alle fordommer til skamme.
Ifølge boken har generasjon Z spesielt dyp omtanke for andre. De er opptatt av rettferdighet, identitetsmangfold og inkludering, og de er fortvilet over klimaendringene. Problemet er bare at konklusjonene, som er ment å gjelde for en hel generasjon, i hovedsak bygger på samtaler med noen relativt få, utvalgte universitetsstudenter.
– Bør sjekke om antakelsene er riktige
Kan det friste med en 3D-printet proteinbar etter trening?
Slagsvold understreker at hun ikke kjenner innholdet i Yongs kurs og at hun uttrykker seg generelt om fokuset på forskjeller mellom generasjoner i arbeidslivet.
– At unge arbeidstakere får opplæring, at de blir sett og får si sin mening, er kjempefint, påpeker hun.
– Men om man skal skreddersy tiltak og opplæring tilpasset en generasjons helt spesielle psykologiske egenskaper – da bør man i hvert fall sjekke nøye om antakelsene er riktige.
– Vi adresserer det hun etterspør
Gøril Rønning i Capgemini Norge understreker at selskapet ikke at har utviklet et program for en generasjon med ulike psykologiske egenskaper enn andre generasjoner.
– Men forskning viser at psykologisk trygghet er viktigere for generasjon Z enn andre ansattegrupper, så dette er en del av et sammensatt bilde, sier Rønning.
Hun mener at selskapet adresserer nettopp det forskeren etterspør:
– Vi ønsker å sette ansatte og ledere bedre i stand til snakke samme språk, nettopp for å kunne jobbe bedre sammen og at den enkelte kan utvikle seg optimalt.
Peker på undersøkelser om generasjonsforskjeller
I sitt tilsvar til Slagsvold skriver Amund Fjeldstad i Yong at de er enige om at det kan være overdrevne forestillinger om forskjeller mellom generasjoner i arbeidslivet.
– Samtidig finnes det mange undersøkelser fra aktører som McKinsey og Harvard Business Review som peker på generasjonsforskjeller, skriver Fjeldstad.
Han understreker at Yong har en annen tilnærming.
– Vi fokuserer på unge i alderen 20-34 år, da dette er en viktig fase i karrieren. Vi tilpasser våre kurs til kundens behov og har omfattende erfaring fra intervjuer og workshops med ansatte i norske og internasjonale bedrifter.
Det må straffe seg å produsere og selge plast
