Hett arbeidsmarked stiller nye krav til arbeidsgivere: Åtte trekk kjennetegner de som kan lykkes

På bare to år har arbeidslivet endret seg dramatisk. Rekordmange vurderer å bytte jobb, og bedrifter opplever og forventer stor utskiftning av ansatte.

I fjor satte Abelia ned et eksternt ekspertutvalg for finne ut hvordan de kan hjelpe arbeidsgivere med å få tak i rett kompetanse, beholde de ansatte de allerede har og generelt henge med i utviklingen i arbeidslivet.

Utvalget, som har vært ledet av BI-professor Anders Dysvik, har jobbet med å kartlegge og identifisere hva som kjennetegner det nye arbeidslivet og en god og fremtidsrettet arbeidsgiver. I dag presenterer de konklusjonene.

– Arbeidslivet har endret seg dramatisk de siste årene, og kampen om de beste hodene er tøffere enn noen gang. Det betyr nye og større krav til arbeidsgiverne. Ekspertutvalget gir oss god innsikt i fremtidens arbeidsliv og hva dette vil kreve av arbeidsgiverne, sier Abelia-direktør Øystein S. Eriksen Søreide.

Arbeidsgivere som ikke klarer å omstille seg i tråd med nye forventninger til arbeidslivet, risikerer å slite med å holde på ansatte, tror utvalgsleder Anders Dysvik.

– Det er veldig mange stillinger som er i ferd med å bli lyst ut nå framover. Arbeidsgivere som signaliserer til sine ansatte at de nå skal raskt tilbake i en jobbhverdag som om pandemien aldri har eksistert, og uten å trekke på erfaringer de har fått underveis, vil slite med å holde på ansatte, mener BI-professoren.

Utvalget har gjennomført undersøkelser og sett til nyere forskningslitteratur, og trekker fram åtte trekk de mener kjennetegner de arbeidsgiverne som tar endringene i arbeidsmarkedet på alvor.

Dette gjør fremtidsrettede arbeidsgivere:

1. Eksperimenterer og er positiv til endring. Er i forkant av nye behov internt og eksternt, tar i bruk nye måter å jobbe på

2. Utøver tillitsbasert ledelse. God lederstøtte fører til bedre arbeidsprestasjoner og mer fornøyde ansatte

3. Legger til rette for mangfold og inkludering gjennom å aktivt søke etter kandidater som øker mangfoldet når man rekrutterer

4. Tilbyr arbeidsoppgaver med mening. Og evner å sette dem inn i en større sammenheng

5. Skaper arbeidsmiljø preget av psykologisk trygghet. Det skaper trygghetfor ansatte til å være seg selv og bruke sin kompetansen. Godt arbeidsmiljø er den viktigste driveren for valg av arbeidsgiver blant potensielle ansatte

6. Tilrettelegger for en velfungerende fleksibel arbeidsplass med tanke på arbeidssted og arbeidstid. 96,5 prosent ønsker å jobbe hjemmefra en eller flere dager i uken, viser Sintef-studie

7. Investerer i kompetanse og ansattes utvikling. God opplæring scorer høyt på listen over hva som er viktig for ansatte når de velger arbeidsgiver

8. Utvikler en plan for et lengre arbeidsliv. Knapphet på arbeidskraft gjør det nødvendig å legge til rette for at ansatte kan stå lenger i arbeidslivet

– Pandemien har gitt arbeidsgivere en unik mulighet til å eksperimentere og teste ut nye ideer. Dette må vi ta med oss videre. Utvikling krever systematisk utprøving og læring for å henge med, og fremtidsrettede arbeidsgivere trenger denne typen «readyness» for å møte de nye utfordringene som vil komme, sier utvalgsleder Dysvik.

Utvalget mener det er fort gjort for arbeidsgivere å undervurdere de store endringene som har skjedd i løpet av pandemien. Lynrask utvikling av ansattes digitale ferdigheter og mulighet for å gjennomføre oppgaver hjemmefra, har hatt stor effekt på ansattes motivasjon og opplevd produktivitet.

I en undersøkelse fra Randstad oppga åtte av ti at de har revurdert om jobben de har passer livet de livet de ønsker i løpet av de siste 18 månedene. Arbeidsgivere er nødt til å ta lærdom fra pandemien, konkluderer utvalget.

Tillit er viktigst

Dysvik understreker at de åtte rådene er basert på forskning. BI-professoren har undervist i ledelse i en årrekke, og et av hans aller viktigste råd til bedriftene er å satse på tillitsbasert ledelse, og ledere med høy relasjonell kompetanse.

God ledelse fører til bedre arbeidsprestasjoner og mer tilfredse og motiverte ansatte, dersom medarbeiderne opplever å jobbe i et arbeidsmiljø preget av rettferdighet og uten rolleuklarheter, påpeker rapporten.

Men det er lett å snuble som leder på et hybridkontor, påpeker Dysvik.

– Når autonomien flyter på hjemmekontoret og ledere ikke ser medarbeiderne på lang tid, kan tilliten komme under press. Samtidig har både Norge som nasjon og arbeidsgivere erfart at høy grad av tillit har holdt produktiviteten oppe under pandemien. Rådene fra utvalget bygger på forsknings om viser at tillitsbasert ledelse gir gode resultater, også på tvers av kulturer, organisasjoner og kontekst, sier Dysvik.

Fraråder faste dager for hjemmekontor

Selv om bedrifter viser tillit til ansatte, er Dysvik klar på at den nye hybride jobbhverdagen kommer til å gi utfordringer. Ansatte har erfart at det fungerer å jobbe digitalt, og vil ikke akseptere å jobbe som før pandemien.

– En viktig utfordring framover blir å sørge for at den enkeltes behov for fleksibilitet ikke går på bekostning av fellesskapets interesser, men styre tilstedeværelse etter arbeidsoppgaver, samhandling og behov for kulturbygging, sier Dysvik.

– Hvordan kan man forebygge slike konflikter?

– Vi har diskutert dette en god del i utvalget. Det er ingen ansatte som blir mindre produktive av å ikke jobbe hjemmefra for eksempel mandag eller torsdag, eller fra hytta. Vi advarer mot å bruke kalenderdager som rettesnor for å jobbe fleksibelt, og heller bygge en struktur rundt oppgavene som skal løses, sier Dysvik.

BI-professoren anbefaler arbeidsgivere om å være ærlige overfor ansatte om at de ønsker å dyrke et fellesskap i bedriften, og legge til rette for aktiviteter som sørger for felles idemyldring og samhandling.

– Hvordan kan man sørge for fleksibilitet med utgangspunkt i arbeidsoppgavene?

– Ved å spørre de som produserer produktene og tjenestene om hvordan de jobber på sitt beste. Hvordan ser den arbeidsdagen ut. Hvilke deler av prosessen avhenger av at vi er fysisk sammen, hvilke deler kan vi løse ved digital samhandling og hvilke deler utføres best i dyp konsentrasjon på hjemmekontoret, utdyper Dysvik.

– Må være på plass for å funke i et team

Ledere i en rekke bedrifter har vært med på å identifisere de åtte rådene, inkludert Telenor, Sintef, Skillhus, DNV og Confrere. Sistnevne har allerede jobbet strukturert med flere av punktene utvalget har landet på. Selskapet, som leverer videokonsultasjonsløsninger til helsesektoren, har spesielt jobbet for at ansatte skal kunne komme på jobb med senkede skuldre.

– Psykologisk trygghet er helt grunnleggende for at folk bidrar med egne tanker, tenker nytt og tør å utfordre. Alt dette må være på plass for at man skal fungere i et team. Dette er noe man må bestemme seg for helt på toppen, og så ansette folk som er opptatt av det, sier markedssjef Cornelia Kristiansen.

Hun mener psykologisk trygghet forutsetter flere av de andre punktene på Abelia-utvalgets liste, som mangfold, inkludering og tillitsbasert ledelse.

Selskapet har en tydelig praksis på bruk av inkluderende språk, og kultur for å si ifra om noen bruker uttrykk som er ekskluderende. En bot i kommunikasjonsverktøyet Slack gir for eksempel beskjed om noen bruker uttrykk som «you guys», og foreslår alternative, mer kjønnsnøytrale uttrykk som «people»

– Vi har evalueringer annenhver uke hvor folk kommer med anonyme meldinger med hva som er bra, hva vi kan gjøre bedre og hva vi bør stoppe med. Og vi er nøye med å takke medarbeidere som stiller kritiske spørsmål eller påpeker feil. Det handler om å ha en læringsinnstilling, forklarer Kristiansen.

Å fortelle at man logger av fordi man har en dårlig dag, at man skal til psykologen eller at man snakker åpent om frykten for å ikke strekke til, er ikke uvanlig i Confrere, ifølge Kristiansen.

– Det handler om at du skal kunne gå på jobb uten å måtte legge igjen halvparten av seg selv utenfor døra. Det er bra for produktiviteten, i tillegg til at det har en åpenbar egenverdi, sier Kristiansen.