Fire spørsmål i jobbintervjuet kan forhindre at feil person blir ansatt

I «gamle dager» lyttet mange ledere til magefølelsen når de ansatte nye medarbeidere. I dag bruker flere av de største og mest fremoverlente teknologibedriftene HR-systemer eller rekrutteringsselskaper som tar i bruk kunstig intelligens for å rekruttere rett person til en stilling.

Det skal blant annet forhindre at sjefer lar seg blende av kandidater som likner dem selv når de ansetter.

Men det er langt fra alle bedrifter som gjør dette, eller har muligheten.

Noe av det verste arbeidsgivere vet, er feilansettelser. Likevel er det svært vanlig, hele fire av ti norske ledere opplevde feilansettelser i 2019, ifølge en undersøkelse av Opinion på oppdrag fra konsulent- og rekrutteringsselskapet Experis.

Årsakene til feilansettelser er mange, og det kan få en rekke uheldige konsekvenser for en organisasjon, både i faktiske kroner og i form av tapt produktivitet hos medarbeideren selv, kollegaer og i hele organisasjonen.

Men det er fullt mulig for ledere å rekruttere uten å la seg blende av kandidater som prater godt for seg, har et tiltalende utseende eller matcher egne preferanser. Det mener i alle fall de to amerikanske professorene Tanya Menon og Leigh Thompson, professorer i ledelse ved henholdvis Ohio State Universitys Fischer College of Business og Kellogg School of Management.

I Harvard Business Review tar de for seg hvordan man kan jobbe mer systematisk med å unngå å falle for det de beskriver som «falske attributter» hos en potensiell ny medarbeider.

I intervjusituasjonen er det spesielt fire ting ledere aktivt bør undersøke for å unngå å ansette feil person, ifølge Menon og Thompson.

Fokuser på atferd i stedet for personlighet

En vanlig CV inneholder ofte adjektiv som «lagspiller», «energisk», «analytisk» og «kreativ», ettersom jobbsøkere naturlig nok ønsker å presentere seg selv i best mulig lys.

Men hvis en kandidat fremstiller seg selv som lagspiller, i hvilken grad krediterer vedkommende andre for tidligere jobbprestasjoner? For å finne ut av det, anbefaler professorene å stille følgende spørsmål – og lytte grundig til svaret: Hva har du gjort de siste seks månedene som du er mest stolt av?

Prestasjonene i seg selv er ikke det viktigste her, men hvordan jobbsøkeren beskriver dem. Hvordan gjorde de det, og hvordan beskriver vedkommende det? Hva som ikke blir sagt, er kanskje viktigere enn det som blir sagt. Legger vedkommende vekt på egen prestasjon, eller krediterer hen kollegaer, underordnede eller andre?

Let etter dem som lærer av sine feil

Ett spørsmål det er blitt vanlig å stille i jobbintervjuer, er «fortell om et nederlag». Selv om det er mye brukt, kan det fortelle mye om personen hvis man analyserer svaret på rett måte. Hva var årsaken til nederlaget? Skylder de på manglende rammebetingelser, uflaks, vanskeligheter eller andre ting? Hver av disse forklaringene viser til feilen, men anerkjenner ikke læring som en del av prosessen. Let etter kandidaten som identifiserer faktorer som de kan endre og kontrollere i framtiden.

Lytt etter ferdigheter i konflikthåndtering

Hvis jobbsøkeren skal fylle en rolle som krever sterke mellommenneskelige ferdigheter, kan følgende spørsmål fra organisasjonspsykologien fortelle mye: «Fortell meg om din minst foretrukne kollega».

Her er man interessert i å finne ut om kandidaten reduserer personen til en etikett i form av merkelapper eller ett-ords-beskrivelser, som for eksempel «vanskelig» eller «mikromanager», eller om vedkommende har et mer komplekst syn på situasjonen.

Hvis vedkommende svarer «Vi var uenige om hvordan jobben skulle gjøres, fordi vi er opplært på forskjellige måter», viser det et mer nyansert syn på situasjonen. Å sette merkelapper på mennesker er lite produktivt og gjør det vanskelig å få til et samarbeid. En mer kompleks tolkning av situasjonen gjør det mulig for partene å ha en produktiv dialog.

Se etter ikke-verbale hint

Når ledere ikke har mer enn kanskje to til fire intervjuer med finalekandidater før de bestemmer seg, er det åpenbart lett å la seg blende av overflatiske ting som utseende og væremåte, men som er uvesentlige for oppgavene kandidaten skal uføre.

En av fallgruvene professorene advarer mot, er kandidaten som strutter av selvsikkerhet og som har gode verbale evner. Disse kan virke svært overbevisende, men professorene råder til å se bak hva kandidaten faktisk sier og heller fokusere på hvordan vedkommende sier det. Selvsikkerhet kan også skjule grunnleggende forakt, overlegenhet og respektløshet.

Dersom jobbsøkeren har øyekontakt med intervjueren når vedkommende selv prater, men ikke når hen blir pratet til, kan det være et dårlig tegn. Det samme gjelder manglende respekt for andres intimsone og dersom vedkommende har et hånlig ansiktsuttrykk når meningen er å smile.

Forarbeid

Det er også mye en kan gjøre i forkant av intervjurundene, som for eksempel å bruke erfaringer fra tidligere ansettelser. Hvem har fungert i stillingen som skal besettes tidligere, og hvorfor?

Hvis du er systematisk av natur, kan det være du har data som kan brukes i en regresjonsanalyse. Bruk alle tidligere data om hvem som har lyktes og mislyktes i rollen, eller i lignende stillinger dersom stillingen er nyopprettet. Analyser hver persons egenskaper i en regresjonsanalyse. Bruk uavhengige variabler som karaktersnitt, tema for masteroppgave, aktiviteter ved siden av studiene og intervjusvar. Er det noen samsvar mellom suksess eller fiasko?

Samtidig er det viktig ikke å henge seg opp i tidligere erfaringer, advarer professorene. Synet vårt på hva som fungerer og ikke, er mest sannsynlig farget av typen mennesker som har hatt rollen eller lignende roller i selskapet tidligere. Én måte å motvirke det på, er å gi kandidatene en oppgave å løse, som blir evaluert anonymt før intervjurundene, så verken kjønn, rase eller alder blir en faktor i evalueringen.