Også eldre medarbeidere har potensial for ny læring og kreativ vekst. Likevel er mange bedrifter mer opptatt av å sluse eldre medarbeidere ut av arbeidslivet, enn av deres videre karriere. En holdningsendring må til dersom denne tendensen skal motvirkes.
– Vi må dreie fokus bort fra avvikling og inn mot utvikling. Eldre må komme med i bedriftenes fremtidsplaner – ikke utfasingsplaner, sier direktør Åsmund Lunde ved Senter for Senior Planlegging.
Nylig ga Lunde ut boken Voksne i arbeid – fra avvikling til utvikling. Her rister han eldremytene og skisserer en livsfaseorientert personalpolitikk – med seniorperspektivet som en sentral dimensjon.
Hektes av
Ofte er det de yngre som får de spennende utfordringene, og derved tilegner seg ny kompetanse. De yngre hektes på, mens de eldre hektes av.
– Hvis vi ikke revurderer vårt syn på eldre medarbeidere, har vi ingen sjanse til å tilfredsstille arbeidslivets krav, advarer Lunde.
Tøffe perioder med omstilling i industri og næringsliv har i mange tilfeller gått særlig hardt utover de eldste medarbeiderne – de over 45 eller 50 år. Organisasjonsstrukturene er blitt flatere, jobbskiftene hyppigere, arbeidsoppgavene prosjektbaserte og livslang læring er dagens motto. Ny teknologi og rask endringstakt medfører nye kompetansekrav.
– Å skjerme eldre for tidens krav til omstilling er å gjøre dem en bjørnetjeneste, som i neste omgang får problematiske følger. Det er denne gruppen vi skal møte framtidens krav med, sier Lunde.
Lite verdsatt
I dag er vi opptatt av hvor mange pensjonister vi vil ha i 2010, uten å erkjenne at denne eldrebølgen allerede har nådd arbeidslivet. Mange eldre arbeidstakere opplever en arbeidsdag med diskriminering, følelse av å ikke bli verdsatt, forbigåelser, mangel på inspirasjon og variasjon, lite faglig påfyll og ekskluderende holdninger
Det stilles ikke lenger forventninger til dem og et tilsynelatende naturlig spørsmål er «Når har du tenkt å gå av?».
– Folk værer at noe er galt når de holdes utenfor opplæring, viktige møter og sentrale diskusjoner. Resultatet er avsporing, demotivering og kanskje ufrivillig forberedelse til pensjonsalderen. Både samfunnet, bedriften og den enkelte taper på dette, mener Lunde.
Planlegge karrieren
Avslutningen på yrkeskarrieren blir i stor grad formet av det som skjer underveis i arbeidslivet. De mulighetene for læring og kompetanseutvikling du får – og tar – som 40-åring, får stor betydning for din senere karriere. Ikke minst gjelder det de som jobber innen fagområder med rask utviklingstakt.
Kritiske punkt er den enkeltes læreevne og -vilje, bedriftens læringsmiljø, ledernes holdning til hvem som bør læres opp og opplæringssystemenes innretning.
– Opplæringen må tilpasses de eldre. Læresituasjonen må føles trygg. Eldre kan trenge litt mer tid, de har større behov for å være med å fastsette læringsbetingelsene og de ønsker å se sammenhenger. I tillegg ønsker de å vite ikke bare hvordan – men også hvorfor. Det viktigste i seniorpolitikken er likevel individuell tilpasning. Mange trenger ingen særbehandling.
Åsmund Lunde fremholder at det kan være en utfordring for selvtilliten å være gammel i et samfunn som så til de grader dyrker ungdommen. Læring påvirkes av selvbildet, noe ledere må være oppmerksom på. – Ikke glem å gi ros, oppfordrer Lunde.
Sprekere enn før
Eldrepolitikk i Norge er forbundet med omsorgspolitikk. – Det blir fullstendig galt å se på 60-åringer og 90-åringer som én gruppe – med omsorgsbehov, sier Lunde.
For faktum er at vi har aldri hatt så oppegående 60-åringer som nå. Vi har fått bedre helse, høyere utdanning, senere yrkesstart, lettere fysisk arbeid og mer fleksible arbeidstidsbestemmelser. Forskning viser at den mentale kapasiteten til dagens 65-åringer tilsvarer gårsdagens 50-åringer. Den intellektuelle kapasiteten for friske mennesker holder seg for de fleste til fylte 75 år.
Samtidig pensjonerer vi oss tidligere enn før. Her ligger det en stor arbeidskraftreserve.
Avhengig av de eldre
I 1970 jobbet åtte av ti menn mellom 60 og 66 år, mot bare halvparten i dag. Denne sterke nedgangen i menns yrkesaktivitet er dels kompensert av økende deltakelse blant kvinner. I fremtiden vil imidlertid tilgangen på yngre arbeidstakere minke, samtidig som flere sektorer får et økende underskudd på arbeidskraft.
Noe kan bøtes på med import. Men en stadig mer sentral problemstilling blir hvordan vi skal greie å beholde eldre arbeidstakere i jobb lenger. Bedriftene har ikke lenger noe valg: – Det er viktig å forebygge utstøtingsproblemene ved langsiktig og livsfaseorientert planlegging.
Mange eldre er slitne etter lang tid i yrkeslivet og er best tjent med å tre ut av arbeidslivet. Samtidig ønsker mange å fortsette dersom de får muligheten til det. Andre ønsker seg en kombinasjonsløsning med arbeid og pensjon.
– Eldre jobber ikke nødvendigvis mindre på jobben. Men de trenger mer tid til å restituere seg. Fleksible arbeidsbetingelser, jobbrotasjon, stillingsomforming, omskolering og sabbatsordning kan være aktuelle måter å møte endrede behov på, sier Lunde. Andre måter er videreutdanning og karriereplanlegging. Det viktigste er likevel individuell tilrettelegging.
– At muskelkraften minker, betyr ikke nødvendigvis at hjernekraften gjør det. Forskjellen på mental og biologisk alder får dessuten større betydning når flere av oss jobber i kunnskapsbaserte næringer. Den mentale utviklingen kan stimuleres gjennom hele yrkeslivet. Og husk: Også unge blir eldre!
