NYTT: I Statoil er det ingen kjære mor. (Bilde: Statoil)

Statoil gir ansatte karakterer

  • Karriere

Dette er spørsmålene

Modig (verdi):

1. Er du nyskapende og stimulerer til nye ideer?
2. Utfordrer du etablerte sannheter og våger det ukjente?
3. Stiller du tydelige krav til andre?
4. Er du en pådriver for konstruktive endringer?

Åpen (verdi):

5. Er du sannferdig og opptrer med integritet?
6. Samarbeider og deler du erfaringer?
7. Kommuniserer du presist?
8. Gir og tar du i mot konstruktive tilbakemeldinger?
9. Tar du opp etiske problemstillinger og utfordringer umiddelbart?

Tett på (verdi):

10. Leverer du som lovet?
11. Driver du vedvarende og målrettet kompetanseutvikling?
12. Streber du etter forenkling og klarhet og fokuserer på verdiskapende aktiviteter?
13. Er du handlekraftig og lojal mot beslutninger?
14. Viser du engasjement og utholdenhet og står løpet ut?
15. Har du fokus på de viktige detaljene?

Omtenksom (verdi):

16. Jobber du hardt for å oppnå null skade på mennesker, forebygger ulykker og reduserer negativ innvirkning på miljøet?
17. Handler du innenfor loven og godt innenfor våre etiske retningslinjer?
18. Viser du respekt for enkeltmennesket?
19. Bidrar du til et godt arbeidsmiljø?

Teknisk Ukeblad kan i dag avsløre hvordan Statoil bruker et svært detaljert karaktersystem for å vurdere selskapets ansatte. Karaktersystemet gjelder alle ansatte som tilhører såkalt 'individuelt avtaleområde' - i praksis alle unntatt rene fagarbeidere.

Totalt omfattes 14.500 Statoil-ansatte av karaktersystemet. De ansatte gis karakterer for faglig kompetanse og utvikling, noe som ikke er uvanlig i systemer for måling av ansattes arbeid.

Mer uvanlig er det at selskapet også gir ansatte karakterer for atferd og oppførsel.

Les også:

– Stilner kritiske røster

Statoil forsvarer karaktersystemet

– Kan være ulovlig

Vet du noe om dette? Ta kontakt!

Subjektivt

Ryggraden i dette systemet er 19 spørsmål som brukes for å vurdere hver ansatt (se faktaboks). Spørsmålene, som er knyttet til Statoils sentrale verdier, handler i høy grad om de ansattes atferd i jobben.

Dette går ikke upåaktet hen i selskapet.

Kilder internt i Statoil mener mange av spørsmålene er så subjektive at de vanskelig gir korrekte målinger av hvordan de ansatte scorer på hvert spørsmål.

Ansatte Teknisk Ukeblad har snakket med sikter til spørsmål som går på om den ansatte er "lojal mot beslutninger", "samarbeider og deler erfaringer", "kommuniserer presist" samt "gir og tar i mot konstruktive tilbakemeldinger". Samtidig får de ansatte nesten ingen spørsmål om selvstendig, kritisk tenkning. En positiv score på slike spørsmål kan følgelig ikke veie opp for en negativ score på spørsmål som berører lojalitet.

Dermed kan trynefaktoren - altså hvor godt likt de ansatte er av sjefene - bli avgjørende. Ansatte som stiller kritiske spørsmål risikerer å komme dårligere ut.

– Det er tendenser i Statoil til at lojalitet og underkastelse er det som først og fremst premieres. Teknisk innsikt, faglig dyktighet, selvstendighet og kritisk tenkning vektlegges for lite i dette målesystemet. Spørsmålene handler om viktige faktorer som etikk, ærlighet og HMS, men sammenblandingen med lojalitet og lydighet gjør at de kan misbrukes til subjektive vurderinger, sier en Statoil-ansatt til Teknisk Ukeblad.

*** Local Caption *** Statoil, hovedkontor, Forus, Stavanger
Karakterer gis ved Statoils hovedkontor på Forus. Erik Jørgensen

– Vi har også hatt katastrofer

Skala

På hvert av de 19 spørsmålene gis en karakter fra 0 til 5, hvorav 1 er en dårlig karakter og 5 er en eksepsjonelt god karakter. Minimumsscoren er 0, mens maksimalt antall oppnåelige karakterpoeng er 95.

En så detaljert skala overgår karakterskalaene norsk skole har brukt gjennom generasjonene. Det minner om systemer som er langt vanligere i land som Storbritannia og USA, der hyppige og nøyaktige målinger av ansattes prestasjoner er utbredt.

Nå brukes det altså av Statoil, som er 67 prosent eid av den norske stat.

Konkret gir karakterene på hvert spørsmål en snittkarakter for hver av de fire hovedverdiene. Gjennom en såkalt gap-analyse kommer selskapet fram til en billedliggjørende figur av karakteren til hver ansatt. Jo mindre figuren er, jo dårligere karakter får den ansatte. Og omvendt.

Kilder i Statoil mener en slik overtydelig karaktergiving kan gi signaler om at de som får dårlig karakter er lite verdt. Teknisk Ukeblad vet at ansatte har følt seg krenket etter å ha fått presentert en slik "tegning" av seg selv.

– Signalet kan lett oppfattes som at du er et bitte lite menneske hvis du får dårlig karakter. Det er en overtydelig og ekkel tilbakemelding å få. For ansatte som er i en sårbar fase, kan det være dråpen som gjør at de blir sykemeldt, sier den Statoil-ansatte.

Tre av ti offshorearbeidere: – Produksjon settes foran sikkerhet

Frykter storulykke i Nordsjøen:<br/> – Jeg er redd for å dra på jobb

Flest vil jobbe i Statoil

Avgjør lønn

Ansatte har heller ingen muligheter til å klage på karakteren de får. Klageinstanser finnes ikke. "Dommen" fra lederen eller lederne som vurderer de ansatte, er endelig.

Mange reagerer på at karakterene nå også brukes i fordeling av lønnstillegg. Dette skal være nytt av året. Nå er praksisen i selskapet at en del av lønnsrammen fordeles etter hvilken karakter de ansatte oppnår.

Av en total lønnsramme på fire prosent, kan for eksempel to prosent gå til alle ansatte. Hvem som får de resterende to prosentene er avhengig av karakteren. En ansatt som får dårlig karakter vil ikke få en krone av denne potten.

Effekten av karaktersystemet blir på denne måten enda større, siden karakteren får direkte innvirkning på de ansattes lønnsutvikling. Ansatte som får dårlig karakter på grunn av at de har stilt kritiske spørsmål, får altså lavere lønn enn mer lydige ansatte.

– Ikke dekkende beskrivelse

Statoil hevder at karaktersystemet bare er en del av en større prosess, og at det blir feilaktig å presentere karaktersettingen uten konteksten.

– Denne beskrivelsen av vårt system for medarbeiderutvikling er ikke dekkende, og det kan ha medført at andre har kommentert dette på sviktende grunnlag. Medarbeiderundersøkelsen ”Even Stronger Values” bygger på den enkelte medarbeiders egen vurdering, og sammenstilles med vurderinger fra medarbeidere, kollegaer og nærmeste leder. Det er også rom for å gi utdypende kommentarer.

– Det er heller ikke riktig at den undersøkelsen som ”avsløres” er ”ryggraden i systemet,” eller at svarene på de spørsmålene som ligger i vår medarbeiderundersøkelse er et ”karakterskjema.” Undersøkelsen er en integrert del av en grundig prosess. Det er heller ingen direkte kopling mellom undersøkelsen og lønnsfastsettelsen for den enkelte. Karakterene er et uttrykk for en samlet konklusjon utformet i samråd mellom leder og medarbeider, etter en helhetlig vurdering, sier kommunikasjonsdirektør i Statoil, Jannik Lindbæk jr. til Teknisk Ukeblad.





Kjenner du til dette? Er du omfattet av ordningen? Vet du mer om denne saken? Ta kontakt med oss!