Virkelighetssjekk for ledere
¿Er planer og målsettinger forstått på alle nivåer i organisasjonen?
¿Kan hver enkelt medarbeider beskrive hvorfor endringen er nødvendig?
¿I hvilken grad brukes samlinger, gruppemøter og ansikt-til-ansikt-kommunikasjon for å spre informasjon?
¿Evalueres alle ledere og mellomledere på deres evne til å kommunisere med sine medarbeidere?
¿Har organisasjonen definert hvem som er de interne opinionsdannerne og aktivt påvirket dem?
¿Er det mulig for alle medarbeidere å komme med tilbakemeldinger til ledelsen?
¿Har medarbeiderne noensinne blitt spurt om hvilken informasjon de ønsker fra ledelsen og hvordan de ønsker den?
Kilde: Steria
Hvis de ansatte får informasjon ansikt til ansikt i stedet for skriftlig, er det ni ganger større sannsynlighet for at de vil støtte et tiltak.
Ifølge en ny studie fra det amerikanske konsulentselskapet Larkin Communication Consulting, bruker ni av ti selskaper skriftlig kommunikasjon når arbeidstakerne skal informeres om viktige endringer.
Fiasko
Samtidig slås det fast at dårlig kommunikasjon mellom toppledelsen og de ansatte er årsaken til en tredjedel av endringsprosessene som ender i fiasko.
– Altfor mange fusjoner, omstillinger og andre endringer slår feil fordi ledelsen ikke snakker ansikt til ansikt med de ansatte, sier Anders Lindgren, markeds- og kommunikasjonsdirektør i IT-konsulentselskapet Steria.
Også når det er snakk om dårlige nyheter, er det viktig med direkte kommunikasjon.
- Slik unngås misforståelser og ryktespredning som kan bidra til å ødelegge hele prosessen, sier Lindgren.
Direkte kommunikasjon
Undersøkelsen viser også at mellomsjefene nyter langt større tillit enn toppledelsen.
Sju av ti ansatte foretrekker å få informasjon om endringer i samtale med sin nærmeste overordnede.
Når for eksempel en avdelingsleder informerer om en forestående endring, er det fire ganger større sannsynlighet for at budskapet oppfattes positivt enn hvis det er administrerende direktør som sier det.
