(Bilde: RAGNA KRONSTAD)
Fredny Bade, partner Steenstrup Stordrange.
Magnus Hakvåg, partner Hakvåg
Jonas Madsø, senioradvokat Steenstrup Stordrange

Hvem eier tankegodset – bedriften eller den ansatte?

FORFATTERE:

Fredny Bade, partner Steenstrup Stordrange

Jonas Madsø, senioradvokat Steenstrup Stordrange

Magnus Hakvåg, partner Hakvåg

Hvor går grensene for hvilke kunnskaper vedkommende kan utnytte? Hva er bedriftens eiendom og hva kan den ansatte fritt anvende som sin kunnskap?

Det er snakk om en avveining mellom virksomhetens behov for å verne om resultatene av investeringer, forskning og utvikling på den ene siden, og de ansattes frihet til å utnytte og ta i bruk den kunnskapen de har ervervet i løpet av karrieren på den andre siden. Det er snakk om å trekke opp grensegangen mellom mitt og ditt. Vi er her inne på grensedragningen mellom bedriftshemmeligheter og personlig kunnskap. Tankegodset i bedriften kan blant annet være: metoder, rutiner, kunnskap om marked og konkurrenter, erfaringer over hva som ikke fungerer, «taus kunnskap» osv. Ansatte er riktignok bundet av en generell lojalitetsplikt, og markedsføringsloven inneholder forbud mot misbruk av bedriftshemmeligheter, tekniske tegninger, og opptreden i strid med god forretningsskikk. Dette gir imidlertid ikke god nok beskyttelse i praksis dersom sikring og forvaltning av tankegodset ikke er ivaretatt i forkant gjennom en del praktiske tiltak fra virksomhetenes side.

Et tilfelle som for eksempel kan være særlig problematisk er der en eller flere ansatte sier opp for å etablere egen virksomhet i direkte konkurranse med tidligere arbeidsgiver. Den ansatte går altså ikke over til noen igangværende bedrift, men skal i stedet bygge opp sin egen virksomhet fra grunnen av. I slike tilfeller vil nok vedkommende i stor grad også kunne komme til å benytte seg av mye av den kunnskap han har ervervet hos sin tidligere arbeidsgiver ettersom han ønsker å lykkes best mulig med oppstarten av sin egen virksomhet. Det kan for eksempel tenkes at han tar kontakt med kunder og andre forretningsforbindelser som han har blitt godt kjent med hos sin tidligere arbeidsgiver. Han benytter seg videre av kunnskap om sin tidligere arbeidsgivers forretningsstrategier og markedsplaner med mer. Skal han drive med produktutvikling, kan det videre tenkes at han baserer seg på kunnskap og erfaringer fra tester som ble utført hos hans tidligere arbeidsgiver. I forbindelse med planleggingen av virksomheten kan det også tenkes at vedkommende aktivt forsøker å rekruttere flere av sine dyktige kollegaer, hvilket naturlig nok vil kunne være til ulempe for arbeidsgiveren. Oppstart av konkurrerende virksomhet fra en tidligere ansatt vil følgelig kunne reise en rekke problemstillinger som det er greit å være oppmerksom på.

De ansatte er som regel ikke ute etter å «ta» med seg noe for å være illojal, men å ha med seg ervervet kunnskap som oppfattes som naturlig at de selv fritt kan disponere. I en universitets- og høyskolesammenheng vil det tilsvarende være et skille mellom hva som er den enkelte akademisk tilsattes eiendom og egen kunnskap, rettigheter eller verdier og hva som er institusjonens, på lik linje med private bedrifter. Det er uansett viktig å ivareta begge parters interesser på en balansert måte.

Hva er så den eksplisitte kunnskapen som bedriften kan hevde er sin, og som den enkelte ansatte ikke kan ta med seg videre? Grensegangen er vanskelig å trekke, og henger blant annet sammen med hva som er formålet med ansettelsen, og hva som er virksomhetens område. Dette må ses i sammenheng med hva som er bestemmelsene i arbeidskontrakten, den ulovfestede lojalitetsplikten i arbeidsforhold, markedsføringslovens bestemmelser, med mer. I noen sammenhenger vil eksempelvis konkurranseklausuler være nødvendig for at grensene skal være klare nok, og uansett for at virksomheten skal få god nok beskyttelse for sine investeringer. En for utstrakt bruk av slike klausuler kan likevel vise seg å være dårlig ressursforvaltning, da dette i enkelte tilfeller kan medføre vanskeligheter med å rekruttere og beholde attraktive medarbeidere.

La oss ta eksempelet hvor person A har blitt underlagt en kontrakt med lang karenstid for å begrense ubevisst lekkasje fra bedrift B. Hva kan bli resultatene av dette? Det vil ikke bare kunne være vanskelig å rekruttere på grunn av denne kontrakten, men bransjen vil også ende opp med problemer med flyt av arbeidskraft, noe som igjen også gjør rekrutteringen vanskelig og forringier kompetanse i bransjen når vedkommende ikke kan jobbe i en lengre periode med sitt spesialfelt. I tillegg til at dette vil kunne være til hinder for den frie konkurransen. Tar man for hardt i, kan noen av klausulene virke mot sin hensikt ved at klausuler i sin helhet kan ende opp med å bli ugyldige siden de bryter med ulikt regelverk og avtaleloven, og bedriften står tilbake uten noen form for vern. Man bør jo også stille seg spørsmålet om hvor lojaliteten til person A er etter å ha sluttet i bedrift B etter utløp av avtalen.

Ansvaret for at disse problemstillingene er ivaretatt ligger uansett hos virksomhetens styre og daglige ledelse. En klar policy på sikring og forvaltning av slike rettigheter bør derfor forankres i selskapets øverste ledelse, gjerne formalisert ved styreinstruks, overordnede strategiplaner og stillingsinstrukser for selskapets daglige ledelse.

Det foreligger flere eksempler på saker hvor tidligere ansatte har blitt saksøkt som følge av uenighet om hvor grensene går mellom mitt og ditt. Vi venter med spenning på å se når vi får den første saken hvor noen saksøker styret eller den daglige ledelse for ikke å ha ivaretatt selskapets interesser ved å sikre de immaterielle verdier som tankegodset kan representere.