Egenskaper hos en god sjef

Hun jakter på gode ledere: Disse 8 egenskapene ser hun etter

Det beste rekrutteringsleder Tove Gartland vet er å måle effektene av en leder hun har funnet.

Tove Gartland, partner og leder for lederutvelgelse i Assessit.
Tove Gartland, partner og leder for lederutvelgelse i Assessit. (Foto: Assessit)
EKSTRA

Det beste rekrutteringsleder Tove Gartland vet er å måle effektene av en leder hun har funnet.

Hei, dette er en Ekstra-sak som noen har delt med deg.
Lyst til å lese mer? Få fri tilgang for kun 199,- i måneden.
Bli Ekstra-abonnent »

Tove Gartland i headhunterselskapet Assessit, jobber med å finne potensielle ledere til ulike stillinger i næringslivet. Hun har sett hvilke lederegenskaper som veier positivt i en virksomhet. 

– God ledelse kan måles, konstaterer Gartland. 

Måler effekten av ny leder 

Når en ny leder er ansatt, måles virksomheten, blant annet på hvor fornøyde de ansatte er. 

– Det er morsomt når det skjer endringer, for eksempel når det skjer bedringer i resultatene eller sykefraværet har gått ned, sier Gartland.

Hvert år vurderer Assessit rundt 300 ledere i Norden. Gartland rekrutterer ledere både til bank og finans, og til teknologistillinger i ulike virksomheter. Ifølge henne er god ledelse det samme uavhengig av bransje. 

Ingen har alt

Assessit ser etter spesifikke egenskaper når de skal ansette en leder. Men Gartland understreker at de ikke finner noen som fyller alt på ønskelisten. Det blir nærmest som om man skulle fått fatt i en person som fyller absolutt alle personlige egenskaper som listes opp i stillingsannonsene.

– Ingen har alt. Det er derfor vi prøver å tenke på hva som er viktigst, sier Gartland. 

Når de ansetter, samarbeider de med virksomheten. Noen steder kan det hende at enkelte egenskaper vektlegges sterkere.

– Med en god leder blir medarbeiderne indre motivert, de presterer og har lyst til å bli værende i jobben.

Hele ønskelista:

1. Åpen og nysgjerrig

Assessit ser etter ledere som er åpne og nysgjerrige.

– Med den endringstakten vi står ovenfor i dag, tenker vi at hvis du ikke er åpen, nysgjerrig og søkende, vil du havne bakpå, sier Gartland.

2. En som skaper trygg kultur

Gartland ser etter en person som kan være støttende, hjelpsom og positiv og bygge en trygg kultur. En leder som er tillitsfull er også viktig, fordi det skjer mange endringer i alle virksomheter og alle nivåer.

– Det gjør at beslutninger må tas på et lavere nivå, og det krever ledere som gir medarbeiderne autonomi, tillit og mulighet til å blomstre, sier Gartland. 

En empatisk og tydelig leder kan også gi tydelige tilbakemeldinger og oppleves som støttende, selv om budskapet ikke bare er positivt.

– Hvis lederen sier det sånn at jeg tenker at hun sier dette for å løfte meg, ikke fordi hun er misfornøyd med meg, da vil jeg knytte et sterkere bånd til lederen.

3. Endrings - og utviklingsorientert

Hvis du av natur synes endring er slitsomt, er det vanskelig å få andre med deg på de positive effektene av endring, mener Gartland. Derfor er de opptatt av hva kandidatene selv gjør for å utvikle og endre seg. 

– Hvis du ikke er forbedringsorientert hele tiden, da kommer konkurrentene og løper fra deg, sier Gartland.

4. Inspirerende

Assessit klarer ikke å måle hvor inspirerende en leder er, og Gartland klarer heller ikke å gi eksempler på hva en leder gjør for å inspirere. Men de ser at inspirerende ledere blir etterspurt.

– Jeg vet ikke om det er en x-faktor eller hva det er, men det er noe som gjør at mange sier at de har lyst til å være med det mennesket. Det er noe som gjør at folk vil følge dem, sier Gartland.

Jeg vet ikke om det er en x-faktor, eller hva det er

5. Emosjonelt stabil

Emosjonelt ustabile ledere skaper frykt, usikkerhet og ustabile forhold.

– Det er viktig at lederen ikke er for deprimert, men passe optimistisk og robust. Lederen må være en som kan beherske seg i forhold til å vise altfor mye negative følelser. Det er et viktig moment, sier Gartland.

6. Autentisk 

Du kan godt ha utfordringer av en eller annen art. Hvis du står for det, er ydmyk og ekte, da tåler folk ganske mye, mener Gartland. Hvis du ikke står for det, blir du avslørt og mister tillit.

– Du kan ha hull i CV-en, for eksempel, men vi må snakke om det i rekrutteringsprosessen. Da er du likevel hel ved, sier Gartland, som jobber for å skape samtaler der det er mulig å snakke om ting som bør frem.

– Verden er supergjennomsiktig. Du kan ikke skjule noe lenger. Alt vil komme for en dag, sier Gartland.

7. God til å kommunisere

Du må kunne forklare hvorfor virksomheten skal gå i retningen den går i, på en god måte. Da må du også være god til å lytte, mener Gartland.

8. Sjekket for mulige svin på skogen

– Vi har også strammet kraftig inn på gjennomføring av bakgrunnssjekk, sier Gartland. 

Erfaring har også ført til at Assessit gjennomfører bakgrunnssjekk og kontroll av CV for lederne, også når kandidaten blir rekruttert internt i selskapet.

Folk slutter på grunn av en dårlig sjef

For å finne riktig person, bruker Gartland strukturerte kompetansebaserte intervju, personlighetstester, evnetester og caseoppgaver.

Ifølge Gartland er en dårlig leder opptatt av kontroll, har en lite forutsigbar lederstil, eller spiller på frykt, er emosjonelt ustabil eller mangler tillit til medarbeiderne.

Faglig udyktighet fører til at medarbeiderne mister respekten for lederen.

Å ansette feil person får ringvirkninger.

– Den viktigste grunnen til at folk slutter er en dårlig sjef. Hvis du i en avdeling har veldig høy turnoverintensjon, ville jeg gått og sett på hvordan det fungerer med nærmeste leder, sier Gartland.

– Med en god leder blir medarbeiderne indre motivert, de presterer og har lyst til å bli værende i jobben.

Kommentarer (1)

Kommentarer (1)

Eksklusivt for digitale abonnenter

På forsiden nå