På denne arbeidsplassen kan ansatte velge tre ulike karriereveier. Nå er forsker Rebecca blitt selger

Med en doktorgrad i kjemi er det naturlige å tenke at du skal bruke resten av karrieren på laben, med hodet dypt ned i kolben. Men slik tenker ikke de ikke Borregaard, et av Norges største kjemiselskap.

Der kan forskerne nemlig velge mellom tre forskjellige karriereveier.

– Det er et mål å beholde og utvikle de unge og flinke, og bruke deres kompetanse i ulike posisjoner, sier forskningsdirektør i Borregaard, Kristin Misund.

Mulighetene er mange. Forskerne kan for eksempel enten bli seniorforsker, leder eller få nøkkelroller i andre avdelinger, for eksempel innen produksjon, salg, kvalitetskontroll eller kvalitetssikring.

Unikt og stort forskningsmiljø

Selv har Misund jobbet i Borregaard i 28 år. Hun startet som forsker og har nå endt opp i konsernledelsen, der hun sitter med lederansvaret for hele FoU-avdelingen i selskapet.

En hovedstrategiene til selskapet, som er kjent for produksjon av cellulose og lignin fra tømmerstokken, er kompetanseutvikling og samarbeid mellom avdelinger. Derfor jobber forskningsdirektøren med å skape en bedriftskultur som er attraktiv for nyutdannede, samtidig som den ivaretar forskerne som allerede jobber i Borregaard.

– Vi må konkurrere med oljeindustrien på noen av posisjonene, og det er utfordrende. Vi har et unikt sammensatt forskingsmiljø og er med våre 70 ansatte relativt store i norsk industriell sammenheng, sier hun.

Fra forsker til selger

En av de unge forskerne som har gjort karrierebytte i Borregaard er Rebecca Blell. Da Karriere360 møtte henne på Borregaard i desember, stod hun med den ene foten i forskningavdelingen og den andre i salgsavdelingen. En delt stilling mellom forsker og selger.

Det berodde mye på Blells bakgrunn. Forskeren er opprinnelig fra Sierra Leone i Vest-Afrika, men flyttet til Frankrike for å studere. Timingen var perfekt da hun fullførte doktorgraden innen mikrofibrillær cellulose i 2014, samtidig som Borregaard lyste ut en forskerstilling nettopp innen hennes fagfelt. Hun søkte, og i oktober samme år kunne hun melde flytting til Norge og Fredrikstad.

Årsaken til at Misund ansatte Blell var fordi Blell hadde en svært spesifikk og dyp utdannelse innen mikrofibrillær cellulose fra en velrenommert professor i Frankrike. Like viktig var det imidlertid at hun har håndtert store endringer i livet, en verdsatt egenskap i Borregaard.

– At hun kommer fra Sierra Leone og flytter til Frankrike, det er et stort kulturskifte, sier Misund og forklarer at evnen til å klare å skifte miljø har vist seg å være nyttig. Blell har blitt fort kjent i det kommersielle miljøet, og vært mye ute å besøkt kunder.

Hun legger til at Borregaard opp igjennom årene har hatt mange eksempler på at forskere har fått nye utfordringer i den kommersielle delen av organisasjonen.

Forskeren forstår kundens behov bedre

Blell jobber med et materiale som kan være en av løsningene på et av de virkelig store miljøproblemene i verden. Mikrofibrillær cellulose er fibre (cellulose) fra tømmer som er splittet opp til et komplekst nettverk av fibriller. Produktet kan benyttes i en rekke anvendelser som lim, vaskemidler, kosmetikk, komposittmaterialer, pesticider og jordforbedring innen jordbruk samt andre industrielle bruksområder, forklarer Blell, som har jobbet mye opp mot kosmetikk.

– Innen kosmetikk er mikroplast et veldig stort problem. Alle snakker om det, det er ikke nedbrytbart. Mikrofibrillær cellulose kan være et svar på denne utfordringen, sier hun.

Vi står ved en benk på en av labene i forskningsavdelingen, og Blell tar frem en prøve av stoffet. Hun påfører litt av prøven på håndbaken sin, det er en hvit, flytende masse med myk konsistens som fordeler seg jevnt utover huden.

– Rebecca forstår produksjonsprosessen, hun forstår hvordan produktet vårt virker og etterhvert forstår hun også kundens prosesser og deres behov, sier Misund.

– Jeg spør dem om konkret om deres prosesser, og hvilke problemer de har. Videre forklarer jeg hva mikrofibrillær cellulose er og hva det kan gjøre generelt. Videre ser vi om det er en match, om vårt produkt kan brukes for å løse kundens problem, sier Blell.

– Blell har fått en slags utdanning gjennom alle kundebesøkene, forklarer Misund.

Siden Karriere360 var på besøk på Borregaard har det skjedd endringer i Blells stillingsprosent. Hun nå har tatt skrittet helt ut, fra å være forsker, til å tre inn i en stilling i kommersiell avdeling, der hun jobber med teknisk salg.

Blir værende lenge

Gjennomsnittlig ansiennitet for alle ansatte i FoU-avdelingen i Borregaard er på 14,2 år. De med forskerkompetanse (master eller doktorgrad) jobber i gjennomsnitt 8,9 år i Borregaard.

Dagens unge ønsker seg større mobilitet, og Misund tror forskjellige karrieremuligheter kan bidra til at de unge blir værende i selskapet.

– Vi som er over 50, vi er ikke vant til at vi skal bytte jobb veldig ofte. De som er unge har en større forventning om å utvikle seg og å få nye utfordringer. Det må vi forholde oss til, sier hun.

Harald Dale-Olsen er forsker ved Institutt for samfunnsforskning (ISF) og har forsket på mobilitet og gjennomtrekk av ansatte.

Ifølge Dale-Olsen står folk stort sett er i samme jobb i fire til fem år, målt i gjennomsnitts-ansiennitet. Men han påpeker, i likhet med Misund at det er store forskjeller avhengig av hvor i yrkeslivet man er.

– Som ung, nyutdannet, skifter du jobb mye hyppigere enn når du er gammel. Arbeidsplasser med mange unge har følgelig lavere gjennomsnittsansiennitet enn dem med seniorer. Nyutdannete akademikere har kanskje to år. Som 50-60-åring stiger ansiennitet nesten med alder, skriver han i en e-post til Karriere360.

Han påpeker også at gjennomsnittsansienniteten vil variere med bransjer hvor man har typiske rekrutteringsstillinger eller midlertidige stillinger, dette driver gjennomsnittsansienniteten nedover. I tillegg må man se på at det er flere grupper innen en arbeidsplass. Han bruker sin egen arbeidsplass, Institutt for samfunnsforskning, som eksempel:

– Vi har en stabil administrasjon, unge stipendiater, ferske forskningsrekrutter og "gamle" professorer og seniorforskere. På min gruppe er det en gjeng "unge" som har vært her fem-seks år, og så har vi mitt kull, som har jobbet her siden midten av 90-tallet, og dermed har en ansiennitet på over 20 år.

– ISF er jo en forskningsinstitusjon, som hos forskningsavdelingen Borregard. Så har Borregards forskningsavdeling liten rekruttering, ja, da er det ikke uventet at ansienniteten går opp. Generelt er det lite mobilitet blant seniorforskere, skriver han.

Måler gjennomtrekk

Mer vanlig enn å se på gjennomsnittsansiennitet er å måle «worker turnover», eller gjennomtrekk. Der ser man på hvor mange som slutter i forhold til hvor mange ansatte bedriften har i gjennomsnitt over et år.

Dale-Olsen forteller at grunnen til at mange snakker om turnover er at bare å måle gjennomsnittsansiennitet i mindre grad fanger opp om jobber blir erstattet eller om det skjer et bytte av jobber.

– Ideen er å fange opp jobbskifter utover det som kan forklares med nedbemanning eller oppbemanning. Men mye fornuftig kan sies med utgangspunkt i ansiennitet. I en likevekt så vil jo sluttraten være den inverse til ansienniteten, avslutter han.

• Meld deg på nyhetsbrevet til Karriere360.no, og få nyheter om utdanning, jobb og ledelse for teknologer.