Giftig arbeidsmiljø kan være en faktor når en kollega blir utbrent. Arbeidsgiver kan dempe risikoen

Forskere er samstemte i hva som er viktig i et arbeidsmiljø for å forebygge at medarbeidere blir utbrente.

Giftig arbeidsmiljø kan være en faktor når en kollega blir utbrent. Arbeidsgiver kan dempe risikoen
Utbrent: Det er for lite oppmerksomhet om forebygging på arbeidsplasser, mener forskere. Foto: Korakrich Suntornnites/Istock

Du har en medarbeider eller kollega som ofte sitter over arbeidstid. Som har sluttet å delta i lunsjen og på fellesarrangementene på Zoom for å ta igjen oppgaver. Som har sluttet å vise ansiktet i de digitale morgenmøtene, og ikke lenger viser entusiasme over arbeidsoppgavene. Stikkordet er endring. Har vedkommende sluttet å gjøre mye hen gjorde før? Blitt mer fraværende, og kanskje litt desillusjonert og negativ?

Det kan være vanskelig å oppdage at en medarbeider eller kollega er i ferd med å bli utbrent. Ikke minst nå som mange sitter på hjemmekontor.

– Det er store individuelle forskjeller. Folk har ulike måter å skjule ting på. Og det kan være vanskelig å fange opp, fordi de samme atferdsendringene kan oppstå om medarbeideren har andre problemer hjemme, for eksempel ved samlivsbrudd eller syke barn, sier psykiater og klinisk behandler, Ingunn Amble. 

Amble leder Modum Bads seksjon for forebyggende arbeidshelse, Villa Sana, hvor de har veiledet og støttet utbrente helsearbeidere siden 1998.

– Vi vet at tiltak på arbeidsplassen virker mer effektivt enn tiltak rettet kun mot individet.

NTNU-professor Siw Tone Innstrand

Hvordan kan leder støtte en medarbeider som er i ferd med å møte veggen? Hva slags rolle spiller arbeidsgiver når det kommer til å dyrke et arbeidsmiljø som forebygger at medarbeidere blir utbrente? Det handler denne artikkelen om.

– Det vi vet så langt, er at den viktigste beskyttende faktoren for å redusere risikoen for utbrenthet er god kollegial tone på arbeidsplassen og en positivt interessert, bekreftende og støttende ledelse, sier Amble.

– En god del forteller at de aldri har fått et rosende ord av lederen sin. Men dette kan også være en vennlig leder, som bare ikke har kommet på tanken å komme med vanlige støttende og bekreftende tilbakemeldinger, sier Amble. 

Les også

Lettere å forebygge enn å behandle

Det er for lengst etablert at utbrenthet ikke bare er noe som forekommer i helsesektoren eller utdanningssektoren, som man trodde for noen tiår siden.

Tidligere studier har antydet at folk i tekniske yrker er mer beskyttet mot å bli utbrente, men i dag vet vi at folk risikerer å bli utbrent i de fleste bransjer, også i ingeniørjobber.

Når en ansatt blir utbrent får det ikke bare store økonomiske og helsemessige konsekvenser for vedkommende. Arbeidsgiver kan oppleve lavere effektivitet, flere feil, lavere arbeidsmoral og høyere turnover, skriver Berkeley-professor Christina Maslach i en studie. Studien tar for seg hva man kan gjøre for å hjelpe utbrente medarbeidere.

Utbrenthet - en miniserie

I en rekke artikler om utbrenthet tar vi for oss flere sider av syndromet som rammer stadig flere i europeiske land. Dette er tredje artikkel i serien.

Tidligere publiserte artikler: 

Nå har vi sittet ti måneder på hjemme­kontoret. 6 faktorer påvirker stressnivået

Du kan være i full jobb og samtidig være utbrent. Dette er tegnene

Utbrenthet er ikke en medisinsk diagnose, men i mai 2019 klassifiserte Verdens helseorganisasjon (WHO) for første gang utbrenthet som et syndrom som utvikles når kronisk stress på arbeidsplassen ikke håndteres på rett måte. 

Syndromet har ifølge WHO tre kjennetegn:

  • En følelse av utmattelse og energimangel
  • Økt mental distanse eller en kynisk innstilling til jobben (depersonalisering)
  • Redusert selvopplevd profesjonell effektivitet

Kilder: WHO, Christina Maslach/University of California, Berkeley

– Det er mye lettere å forebygge enn å behandle utbrenthet. Derfor er det en bedre strategi å forebygge enn å vente på at noen blir syke, sier NTNU-professor Siw Tone Innstrand.

Innstrand er professor i arbeidshelsepsykologi, og sier den beste måten en arbeidsgivere kan forebygge utbrenthet på er å bygge engasjement og såkalte helsefremmende arbeidsplasser.

Risikofaktor: Giftig arbeidsmiljø

Så hva sier forskningen om hva slags betydning arbeidsplassen har i utviklingen av utbrenthet?

– Et arbeidsmiljø med likegyldighet, desinteresse, mye kritikk og negative kommentarer, utestenging og andre former for mobbing, er en risikofaktor. En arbeidsplass med dårlig stemning, uten engasjement for hvordan medarbeiderne har det, hvor mange medarbeidere holder seg for seg selv, vil for mange gi mistrivsel, sier Amble.

Maslach er i fagmiljøet oppfattet som "utbrenthetens mor". Hun beskriver sosialt giftige arbeidsplasser som en gjenganger i faglitteraturen. Disse arbeidsplassene preges av uløste konflikter, mangel på gjensidig tillit og støtte, og destruktive sosiale relasjoner preget av mobbing.

Motsatt er det bred støtte i forskningen for å hevde at gode sosiale relasjoner på arbeidsplassen er viktig for å forebygge utbrenthet. Både mellom medarbeidere og teamkollegaer, mellom medarbeidere og ledelsen, og blant medarbeidere og deres familie og venner. 

Det er også psykiater Ingunn Ambles erfaring. 

– Medarbeidere kan tåle større arbeidsbelastninger, dersom de opplever sosial støtte fra kollegaer og ledelsen.

Les også

6 faktorer som påvirker risikoen

I noen miljøer er det en etablert oppfatning av at årsaken til at en person blir utbrent ligger hos personen selv, fordi vedkommende er disponert for å bli utbrent. Og det stemmer at individuelle forskjeller og visse personlighetstrekk har en betydning. Det er imidlertid like stor enighet i fagmiljøet om at andre faktorer, som jobbsituasjonen og den aktuelle arbeidsplassen, er like viktige.

– Konteksten på arbeidsplassen er spesielt viktig, og bør ikke ignoreres når man skal finne en løsning på problemet, ifølge Maslach.

NTNU-professor Siw Tone Innstrand beskriver en utbrent medarbeider som det motsatte av en motivert medarbeider. Hun bruker en av Maslachs modeller for å beskrive hvilke jobbfaktorer som påvirker når en medarbeider blir utbrent.

De samme faktorene - med motsatt fortegn - kan bidra til å motivere ansatte.

Punktene kan fungere som en veileder for arbeidsgivere som skal finne ut hvordan de kan tilrettelegge for medarbeidere som er i faresonen.

1. Arbeidsbelastning: For mange kvantitative og/eller kvalitative krav til at vedkommende kan utføre jobben godt nok, bidrar til utbrenthet. En bærekraftig arbeidsmengde som gjør det mulig for medarbeideren å bruke egen kompetanse og lære nye ferdigheter, virker motiverende. 

2. Kontroll: Forskning viser en klar sammenheng mellom manglende autonomi og høyt stressnivå og utbrenthet. Når medarbeidere opplever at de får og har kapasitet til å delta i beslutninger som påvirker eget arbeid, er det mer sannsynlig at de opplever motivasjon.

3. Belønning: Hvis lønn, anerkjennelse og sosial støtte ikke står i forhold til vedkommendes innsats, er det en faktor som øker sårbarheten for å bli utbrent. Står belønningen i forhold til innsatsen, er det større sjanse for at vedkommende er tilfreds.

4. Fellesskap: Forholdet til kollegaer og ledere er viktig. Mangel på sosial støtte, uløste konflikter og manglende tillit øker risikoen for utbrenthet. Når forholdet er godt, det er stor grad av sosial støtte, og det finnes effektive måter å jobbe seg ut av uenigheter på, er det mer sannsynlig at medarbeidere opplever engasjement.

5. Rettferdighet: En medarbeider som ikke opplever å bli behandlet rettferdig har større risiko for å bli utbrent. Sannsynligheten er også høy for at personen kan reagere med kynisme, sinne og fiendtlighet.

6. Verdier: Hvis det er et stort gap mellom verdiene bedriften står for og de verdiene medarbeideren selv har, øker det risikoen for utbrenthet.

NTNU-professor Siw Tone Innstrand og psykiater Ingunn Amble ved Modum bad. Foto: University of California, Berkeley/Modum bad/ Unni Tobiassen Lie

 

Les også

Ønsker mer forebygging på arbeidsplassen

Når en medarbeider blir utbrent, prøver man gjerne å finne ut hvordan man kan hjelpe akkurat denne ene personen til å bli frisk. Men det finnes ingen kvikk fiks, og det finnes like mange opplevelser og løsninger på utbrenthet som det finnes mennesker, poengterer Innstrand.

– Vi vet at tiltak på arbeidsplassen virker mer effektivt enn tiltak rettet kun mot individet, og tiltakene virker aller best når man jobber på flere nivåer samtidig, sier Innstrand.

Maslach mener det er et tankekors at det er relativt lite oppmerksomhet mot hva som kan gjøres for å forebygge på arbeidsplassen, selv om omfattende forskning viser at sosiale og organisatoriske faktorer på arbeidsplassen er viktige.

Berkeley-professoren mener man bør endre fokus fra den enkelte ansatte til bedriften.

Helsefremmende arbeidsplasser

6 punkter som fremmer engasjement og trivsel på jobb:

  • Bærekraftig arbeidsmengde
  • Valgfrihet/autonomi
  • Anerkjennelse og belønning
  • Støttende fellesskap
  • Rettferdighet og respekt
  • Tydelige verdier og meningsfylt arbeide

Kilde: Christina Maslach, Berkeley

– Forestill dere at utbrenthet hadde blitt definert som en arbeidsrisiko (HMS-faktor, journ. anm). Da ville kanskje jakten på en løsning dreiet seg mer om hvordan man vi øke tryggheten på jobb, skriver Maslach i studien.

Hun trekker en parallell til kanarifuglen som man tidligere brukte i gruvedrift for å sjekke om luftkvaliteten i gruvene var god nok til at gruvearbeiderne kunne gå ned i gruva. Døde fuglen var luftkvaliteten for dårlig. 

– Det mest effektive er å gjøre luftkvaliteten i gruva permanent god, i stedet for å hele tiden måtte skaffe nye kanarifugler. Slik er det også med arbeidsplasser. Det hjelper ikke å sette inn individuelle tiltak mot enkeltpersoner hvis arbeidsmiljøet er dårlig. Det kommer alltid nye etter, utdyper Innstrand.

Snakk om egne feil

Et tiltak på ledernivå kan være å utvikle lederens evner til å gi arbeidstageren støtte og anerkjennelse i hverdagen, og tilpasse arbeidsoppgavene bedre etter den enkelte leders kommunikasjonsevner. 

En leder som går foran og snakker om egen usikkerhet og egne feil, er også med på å bidra til å skape et tryggere arbeidsmiljø.

Gry Stålsett, spesialpsykolog ved Modum bad. Foto: Privat

– Hvis en leder går foran og snakker om egne feil, viser vedkommende at det ikke er farlig å snakke om at man ikke får til alt. Da er det mye lettere for andre å snakke om hva man trenger hjelp til og opplever som krevende, sier Amble. 

Nå som mange sitter på hjemmekontor er det spesielt vanskelig å oppdage ansatte i faresonen tidlig. Enkelte arbeidsplasser har en form for rullering hvor de som har mest behov for å være fysisk tilstede får være på jobb enkelte dager. 

Hvis skaden allerede har skjedd, og en leder mistenker at en ansatt er i ferd med å møte veggen bør man i første omgang be om en prat, sier spesialpsykolog Siw Stålsett ved Modum bad:

– Spør om medarbeideren er sliten, og hvordan vedkommende opplever arbeidsoppgavene og forventningene knyttet til jobben. Opplever hen krysspress, og er det eventuelt noe ledelsen kan gjøre for å avhjelpe en periode? 

Leder bør oppfordre vedkommende til å ta små pauser i løpet av arbeidsdagen, for eksempel 10-minutters hvilepauser, eller en luftetur, og for eksempel tilby samtaler med bedriftshelsetjenesten, foreslår Stålsett.

Les også