Hvordan vi lærer nye ting er veldig ulikt. Finn ut hvordan du lærer best

Hvis du skal lære hele livet og bruke halve karrieren din på kurs er det kanskje ikke så dumt å lære litt om hvordan du selv lærer best?

– Vi må vekk fra «one size fits all» - tankegangen i læring, sier Thomas Eri, førsteamanuensis i pedagogikk ved OsloMet.

– Noe er felles. Vi lærer best dersom vi har indre motivasjon og en følelse av eierskap til det vi studerer. Vi trenger å finne en balanse mellom å gå utenfor komfortsonen, men også ha mestringsfølelse. Men vi er alle ulike, og hvordan vi lærer best kommer an på en rekke variabler, kognitive, sosiale og kulturelle, forklarer Eri.

Etter- og videreutdanning er ikke lenger et kurs hvert jubelår og ferdig med det.

Framover vil det å holde seg oppdatert bli stadig viktigere for å lykkes, eller bare henge med - i arbeidslivet. Ulike modeller for utdanning vokser fram og valgmulighetene er større enn noensinne.

Men hvordan lærer du best? Noen lærer best av teamarbeid, noen alene med en bok. Mange ligger et sted midt i mellom. Både personlighet, motivasjon, kontekst og kultur kan påvirke hvordan vi lærer best.

Å ha en viss selvinnsikt og forståelse av hvordan du lærer best kan gjøre at du du bruker tiden og energien din effektivt.

Men først: Hvordan lærer voksne?

Voksne lærer annerledes

– Voksne lærer annerledes enn barn, slår Eri fast. – Deres læring er mye mer knyttet til egne erfaringer og oppfatninger. De er selvstendige og tolker situasjonen på en annen måte. De er også mye mer artikulerte på hva man ønsker å lære, og hvorfor.

Voksne er videre opptatt av å løse problemstillinger. Men de problemstillingene kan se ganske annerledes ut fra gulvet i forhold til på toppen. Altså: hva ledelsen tror de ansatte trenger å lære kan være noe ganske annet enn hva de selv mener. Og dersom man blir «sendt på kurs» av ledelsen for å lære noe man ikke helt ser behovet for er det et dårlig utgangspunkt, forklarer Eri.

– Jeg ser det selv når jeg holder kurs, de som «har blitt sendt hit» er, naturlig nok, mindre motiverte. Å lære noe fordi ledelsen sier det er noen annet enn å lære fordi man har en forståelse av at dette er noe vi trenger i yrkesutøvelsen. Når folk kommer med sånn «blitt sendt hit» innstilling, går det ofte en del tid på å etablere en forståelse av «hvorfor vi må lære dette», før vi kan sette i gang med selve læringen.

Stadig mer undervisning foregår i team, noe som samsvarer med at stadig mer av arbeidslivet jobber teambasert og tverrfaglig.

– En ingeniørs oppfatning av et objekt eller problem vil være annerledes enn en arkitekts eller en designers oppfatning. Å lære i team handler mye om å skape en felles forståelse og få innsikt i de andre profesjonenes oppfatninger og erfaringer. Og gjennom det kan man lære mye. Samtidig er det ikke sånn at det å sette mange folk med ulik bakgrunn sammen automatisk gir innovasjon og læring. Det er et sånt ideal vi har fått som ikke stemmer overens med virkeligheten: Det kan like gjerne gi konflikter og kamp om posisjoner.

Apropos «konflikter og kamp om posisjoner»: kurs i såkalte soft skills blir stadig mer populært.

– I ordet relasjonskompetanse ligger jo at det er en kompetanse, altså noe som skal kunne læres. Samtidig er det å lære seg «kommunikasjon» eller «endringsvillighet» klart noe annet enn å lære seg enn for eksempel et verktøy.

Det henger sammen med personlighet, og jo eldre vi blir jo vanskeligere er det å endre trekk ved personligheten.

Personlighet har trolig betydning

– Hvor viktig er personlighet for hvordan vi lærer?

– Vi antar den er viktig, men vet ikke helt hvordan. Det er mye forskning på feltet, men også mye sprikende resultater, sier Eri.

Noen er er mer positivt innstilt til å lære nye ting , det er en fordel. Også egenskaper som emosjonell stabilitet og behov for kontroll kan spille inn på hvordan du lærer best.

– Men dette er så mangefasettert at det er nesten umulig å si noe generelt om det. Samtidig er det jo blitt big business. Mange konsulentfirmaer tjener store penger på å selge «enkle løsninger» her, for eksempel klassifiseringssystemer eller personlighetstester.

Noe er forskningsbasert, mye er vissvass, mener Eri. Han anbefaler å være kritisk til innsalget her.

– Jeg sier ikke at slike verktøy ikke har noe for seg, men de er langt fra så presise som de selges inn som. Heldigvis, for mennesker er mer enn «ideskaperen» eller «den tilbakelente». Du kan være ulike typer i ulike team, eller i samme team ved ulike temaer - de fleste er litt av alt, alt ettersom.

Det samme gjelder «læringstyper» (se faktaboks).

– Vi vet at folk lærer ulikt, men også dette er veldig situasjonsbetinget. De fleste lærer i kombinasjoner av alle metodene.

Når det er sagt er det klart at det kan være nyttig å forstå hvordan man selv lærer. Selv om det ikke er noe fasit kan det være mye å hente i bedre selvinnsikt, mener førsteamanuensisen.

– Vi mennesker er rutiniserte dyr og har en naturlig motstand mot endring. Samtidig forutsetter læring en grad av endring, man må litt ut av komfortsonen. Dersom vi skal «lære noe nytt» er det derfor naturlig å kjenne litt på angst og negativitet, en fight or flight respons, forklarer Eri.

Frykt for å feile

Å kjenne igjen dette som en sunn og naturlig respons kan være veldig nyttig, da kan du spørre deg hvorfor du opplever så stor motstand?

– En vanlig grunn er at man er redd for å feile. Frykten for å feile blir gjerne større jo eldre man blir. Kultur kan også spille inn. Dersom man jobber i en prestasjonsbasert kultur der man risikerer å bli latterliggjort for å feile vil det selvsagt påvirke deg.

Mange opplever økte krav i arbeidshverdagen, med stadig flere oppgaver som skal løses. Dersom etter- og videreutdanning bare blir krav på toppen av alt annet, vil det være vanskelig å lære. Det krever tid og energi, du må prioritere det og arbeidsgiver må la deg.

Motivasjon har mye med mestringsforventning å gjøre, så det er viktig å legge lista et sted du merker du kan klare det. Det skal være utfordrende men ikke umulig.

Inngangsnivået for å få igang en læringsprosess er veldig individuelt - men alle har et.

Hvordan lærer du best?

En mye brukt modell for ulike læremåter er VARK-modellen, som tar for seg ulike lærestiler. Mange vil ha en kombinasjon av de ulike stilene, og læring er avhengig av kontekst, men dette er de fire retningene:

• Visuell
• Auditiv
• Read (lese/skrive )
• Kinestisk

En oppgave som går igjen i flere tester for å finne ut hvilken lærestil du har, er hvordan du vil forklare veien til noen. Si for eksempel at noen spør deg om å forklare veien til jernbanestasjonen. Vil du forklare muntlig, skrive ned, tegne et kart eller tilby deg å følge vedkommende?

Svaret du gir kan gi en pekepinn om hvordan du forholder deg til informasjon.

Under er noen punkter for hvordan ulike persontyper best tar inn informasjon:

Visuell lærestil

• Grafiske framstillinger
• Symboler
• Rammer og lignende rundt ord og symboler som gjør at de sees tydeligere
• Flytdiagrammer

Auditiv lærestil

• Gå på forelesninger / se på tavleundervisning
• Ta i mot veiledning
• Bruk lydopptaker
• Diskuter temaene med andre elever/studenter

Lærer best ved å lese/ skrive

• Skriftlige oppgaver
• Lærebøker
• Manualer og veiledninger (for PC-er og lignende)

Taktisk/kinetisk lærstil

• Bruk alle dine sanser – syn, berøring, smak, lukt, hørsel
• Utflukter, ekskursjoner
• Prøve og feile metoden
• Anvende ting i praksis

Utvidet intelligens

En annen modell som brukes for å forstå hvordan man lærer best er basert på et utvidet intelligensbegrep.

Begrepet er knyttet til de amerikanske psykologene Howard Gardener og Thomas Armstrong, som opererer med flere typer intelligenser:

1. Språklig
2. logisk-matematisk
3. romlig-visuell
4. kroppslig-kinestetisk
5. musikalsk
6. sosial
7. personlig
8. naturalistisk

Kilde: Universitetet i Agder