Hjemmekontor passer ikke for alle. Fem egenskaper kjennetegner de som lykkes

Flere selskaper har meldt om økt effektivitet med hjemmekontor etter pandemiutbruddet. Noen selskaper har omfavnet arbeidsformen og allerede varslet at det blir en permanent del av driften framover.

Men mediedekningen av koronakontoret har en slagside, sier Karoline Kopperud, forsker i organisasjonspsykologi ved OsloMet.

– Det er mange positive effekter av bruk av hjemmekontor. Men det er også en del negative effekter, som det er snakket svært lite om i pandemien, sier Kopperud.

Kopperud har gått igjennom internasjonale rapporter om bruk av hjemmekontor fra før og under pandemien, for å se hva forskningen sier om effekten av å jobbe fra andre steder enn på kontoret.

Mange forutsetninger

– Forskning på hjemmekontor er et komplekst felt. Hjemmekontor er ikke utelukkende positivt eller negativt. Vi ser at det kan ha masse positive effekter, men det betyr ikke at man bør planlegge hjemmekontor for de fleste, sier Kopperud.

De blandede resultatene er et tegn på at det er en del forutsetninger som påvirker om effekten av hjemmekontor er positiv eller negativ over tid, sier Kopperud. Disse betingelsene får igjen betydning for hva slags råd og anbefalinger organisasjonsforskere kan gi bedrifter i framtiden når det kommer til bruk av hjemmekontor.

Forskningen konkluderer for eksempel med at det finnes store individuelle forskjeller for hvor godt medarbeidere fungerer og trives på hjemmekontor.

– Hjemmekontor passer bra for noen og dårlig for andre, ikke overraskende, sier Kopperud.

En stor metastudie gjennomført av forskeren Maria Charalampous og hennes kolleger, publisert i European Journal of Work and Organizational Psychology i 2019, tar for seg erfaringer med hjemmekontor i bedrifter i ni ulike land med totalt 11.000 ansatte. De ansatte jobbet primært fra andre steder enn på kontoret.

Studien identifiserer hva slags personlige egenskaper en medarbeider bør ha for at vedkommende skal lykkes i å jobbe effektivt fra hjemmekontoret:

• Selvdisiplin
• God tidsstyring
• Evnen til å jobbe selvstendig
• Evne til å motivere seg selv
• Evnen til selvledelse

Disse fungerer dårligere på hjemmekontor

Forskerne fant også egenskaper som i mindre grad var egnet til effektiv jobbing fra hjemmekontor.

Medarbeidere med stort behov for å bli styrt og ledet i arbeidshverdagen, eller som trenger stor grad av sosial kontakt, ble i metastudien funnet til å være uegnet for fjernarbeid.

Et annet funn var at mennesker som har en tendens til grubling og bekymring, trives dårligere hjemme. Årsaken kan være at de har færre muligheter til å avsjekke arbeidet de gjør med ledere og kollegaer, ettersom mange formelle og uformelle kommunikasjonskanaler forsvinner på hjemmekontoret.

– Mennesker som er spenningssøkende, de som liker å oppsøke utfordrende og spennende situasjoner og trenger stimuli for å få et kick, ser heller ikke ut til å trives så godt på hjemmekontor, sier Kopperud.

Hjemmesituasjonen har betydning

Men selv om du har alle de personlige egenskapene som skal til for å lykkes på hjemmekontoret, er det ikke sikkert at du jobber effektivt likevel. Mange ulike situasjoner påvirker hvor godt medarbeideren jobber hjemmefra.

En av dem er kulturen i bedriften. I oversiktsstudien til Charalampous og kollegaer trekkes for eksempel frem fiendtlige kulturer som en faktor som kan påvirke hvor godt en trives og presterer på hjemmekontor.

En vesentlig faktor er også hva slags liv medarbeideren på hjemmekontor lever.

– Å jobbe hjemmefra trekkes fram som spesielt familievennlig, og noe som gjør det lettere balansere jobb og fritid. Men de som fra før sliter med å balansere jobb og fritid, og de som befinner seg i tidsklemma, ser ikke ut til å ha positivt utbytte av hjemmekontor, sier Kopperud.

Årsaken kan være at noen har problemer med å lukke pc-en når arbeidsdagen er ferdig og gå over i fritidsmodus, når man ikke får en tydelig avslutning på arbeidet ved å reise hjem fra kontoret.

– Det kan være at evnen til selvledelse spiller inn, at du evner å logge av og gå over til fritidssituasjonen din. Dette blir viktig i framtidens arbeidsbalanse, og er et av spørsmålene som blir viktig å se nærmere på framover, sier Kopperud.

Studien viser også at arbeidsnarkomane sliter på hjemmekontor. Med arbeidsnarkoman mener man en medarbeider som jobber mye, men uten glede.

– Noen jobber hovedsakelig ut ifra forpliktelse, med lite glede og stor overbelastning, og dette er mennesker som trenger hjelp til å logge av.

Alvorlige negative effekter

Blant alvorlige negative effekter av hjemmekontor, fant Charalampous økt arbeidsbelastning, og både sosial og profesjonell isolasjon.

– Jobber man mye hjemmefra så har man færre muligheter til nettverksbygging, uformell læring, og sjeldnere tilgang på hjelp fra kolleger og ledere, sier Kopperud.

Sosial omgang med venner og familie kan derimot virke som en buffer mot sosial isolasjon.

– Det er viktig at man har et rikt sosialt liv utenom jobben. Det kan kompensere for noe av det du mister i det sosiale samspillet med kollegaer. Men det er ikke alle som har et rikt sosialt samspill utenfor jobb, særlig ikke nå under en pandemi. Det er bekymringsfullt, særlig for medarbeidere uten familie hjemme, sier Kopperud.

Teamet presterte dårligere

En viktig konklusjon i en studie gjort av Tanja van der Lippe og Zoltán Lippényi i 2019, er at hvis ansatte i et team jobber mye hjemmefra, så påvirkes hele teamets prestasjoner negativt. Når 50 prosent av medarbeiderne jobbet hjemmefra minst en dag i uken, ble kollegaenes prestasjon redusert med 38 prosent, sammenlignet med team som ikke hadde kollegaer som jobbet hjemmefra.

– Hvis et team jobbet mer enn 8 timer på hjemmekontor i løpet av en uke, sank sannsynligheten for en god prestasjonsevaluering fra nærmeste leder med hele 70 prosent, sier Kopperud.

Tilsvarende effekt så forskerne for medarbeidere som hadde kollegaer som jobbet hjemmefra. Når 50 prosent av medarbeiderne jobbet hjemmefra minst en dag i uken, ble kollegaenes prestasjon redusert med 38 prosent sammenlignet med team som ikke hadde kollegaer som jobbet hjemmefra.

Hvordan bedriften måler medarbeideres prestasjoner, er også en faktor som kan føre til økt opplevelse av press og stress på hjemmekontoret. Majoriteten av norske bedrifter har såkalt subjektive prestasjonsevalueringer, hvor for eksempel nærmeste leder vurderer innsatsen til ansatte og kvaliteten på arbeidet ut ifra sin subjektive vurdering.

– Når du jobber hjemmefra er innsatsen din mindre synlig for arbeidsgiver. Dette kan øke bekymringen til folk på hjemmekontor, sier Kopperud.

Grensen går ved 15 timer

I en annen studie fra 2005 viste forskerne Timothy Golden og John Veiga at jobbtilfredsheten økte som følge av hjemmekontor, men at grensen gikk ved 15 timer i uka. Deretter flatet stigningen ut.

For mye hjemmekontor kan faktisk redusere både arbeidsglede og produktivitet, fordi sosial tilhørighet er avgjørende for å både skape og bevare medarbeideres motivasjon.

– Om målet er å øke jobbtilfredsheten, er det altså ikke et poeng å pøse på med mye hjemmekontor. Jeg har selv barn hjemme og det er en fantastisk mulighet til å få hverdagen til å gå opp, men det betyr ikke at jeg ønsker å jobbe hjemmefra fem dager i uken, sier Kopperud.

Krever mye mer av lederen

Så hva betyr disse funnene? Hva slags forutsetninger må være på plass for at hjemmekontor blir en suksess for alle parter, ansatt, kollegaer og bedrift?

Hvis man skal løse alle utfordringene hjemmekontor fører med seg, må ledelsen i mye større grad involvere medarbeiderne i ulike prosesser, fant Charalampous og kollegaene ut.

– Lederen må være mye mer «på», og målsettingene bør være enda klarere. Det hjelper ikke med bare ulike verktøy og ny teknologi. Utstrakt bruk av hjemmekontor krever mye mer av lederen enn det som vanligvis kreves av ledere i en organisasjon, sier forskeren.

Kopperud mener bedrifter som innfører utstrakt bruk av hjemmekontor på permanent basis nå i koronatiden, tar forhastede konklusjoner. Det er for tidlig å si om erfaringene fra koronapandemien kan brukes til å løse problemene forskerne har avdekket.

– Hvordan man skal ivareta organisasjonskultur og fase inn nye ansatte på en god måte, har heller ikke vært mye diskutert i debatten om hjemmekontor, sier Kopperud.

Tidligere studier viser at relasjoner mellom medarbeidere blir lidende med mye hjemmekontor. Relasjoner er viktig for å skape tilhørighet og motivasjon.

Kopperud minner om at en leders oppgave er å legge til rette for medarbeiderens individuelle behov. Hvordan man skal løse det, og samtidig sørge for at folk trives på jobb når mange i organisasjonen jobber hjemmefra, er en krevende lederfloke, mener Kopperud.