Equinor, Obos og Aker BP vil rekruttere seg til mangfold

I løpet av sommeren har TUs redaksjon spurt 14 ledere av ulike virksomheter hva de gjør for å sørge for mangfold i bedrifter som Equinor, Aker BP, Obos og Ocean Rev.

En rask gjennomgang av svarene viser at flertallet er opptatt av å skape mangfold gjennom rekruttering, mens holdninger hos ledelsen og i virksomheten totalt kommer på en annenplass. På siste plass kommer internt arbeid for å beholde mangfoldet.

Les svarene fra de 13 virksomhetene nederst i saken.

Even Bolstad, leder i HR Norge, sier at rekruttering er nøkkelen, men at det ikke holder å rekruttere seg ut av mangfoldet.

Likevel er det en god start.

Bare litt mangfoldig

HR Norge og Kantar har sammen gjort en undersøkelse blant norske arbeidstakere.

Undersøkelsen viser at de fleste mener at mangfold går i pluss. Det er positivt for tillit, kreativitet og problemløsning. På minussiden svarer de spurte at det kan være problemer med kommunikasjon, informasjonsflyt og knirkefritt samarbeid.

I undersøkelsen fant de ut at folk er praktiske og opptatt av nytteeffekten av mangfold.

Ulik yrkesbakgrunn = mangfold

Mye av debatten rundt mangfold handler om kjønn, men da folk i undersøkelsen fikk velge hva de forbinder med mangfold fra ulike svaralternativer, ble fordelingen som følger:

Aller nederst på listen kommer seksuell legning.

Bolstad mener at for å legge grunnlag for lønnsomt mangfold må bedriftene først definere hva mangfold er for dem, og se på hva slags mangfoldsparametre de har behov for.

– Vi henger fortsatt etter når det gjelder å ta ressursene fra begge kjønn og det flerkulturelle Norge, sier Bolstad.

Han mener likevel at det ikke nødvendigvis holder å bare rekruttere kvinner eller ikke-etnisk norske, hvis de ellers ikke ellers sklir inn i mengden.

– Pionerene er ofte avhengig av å opptre på premissene til dem som allerede dominerer dersom de skal få suksess. Skal du for eksempel være første kvinne i en mannsbastion, er du i stor grad avhengig av å mestre det stammespråket som gjelder blant dem som dominerer i virksomheten, sier Bolstad.

– Akkurat det samme gjelder for andre minioriteter som møter en majoritet, det være psykologer i en ingeniørtung virksomhet eller personer med innvandrerbakgrunn som skal etablere seg på en god måte innenfor blendahvit norsk arbeidsplass.

Gode råd til lønnsomt mangfold

Bolstad mener at virksomheten må kartlegge hva slags mangfold som vil være lønnsomme og ta det inn i kravspesifikasjonen når de skal rekruttere.

Å bare rekruttere etter andre kriterier enn vanlig kan gi bedriften positivt omdømme og være en start på et større mangfold, men Bolstad mener det ikke holder for de menneskene som blir ansatt.

– Det blir litt hult. Du selger en vare og lover noe, men hvis kulturen ikke er på plass vil personen som kommer inn i virksomheten vil først bli misfornøyd, så prestere dårligere og så slutte, sier Bolstad.

Halvparten av de spurte mener at de skiller seg ut mer enn litt på jobben sin.

For å ikke miste dem du får rekruttert inn for å skape mangfold, er det viktig å ha en kritisk masse med folk som tilhører samme gruppe, understreker Bolstad. Hva som er kritisk masse, avhenger av størrelsen på bedriften.

– Kritisk masse handler også om å at den du er blir synliggjort internt. Du skal oppleve at du ikke er alene, og at det du bidrar med inn i virksomheten er viktig.

– Du trenger flere sånne som deg. Har du nok kvinner, sosiologer eller homofile, fører det til selvrekruttering, sier Bolstad. I motsatt fall mener han at folk vil forsvinne ut igjen, selv om de har utdannelsen som kreves.

Å rekruttere annerledes kan lønne seg, mener han.

– Hvis du finner en gruppe mennesker som er underutnyttet som rekrutteringskilde, er det en veldig god kilde til rekruttering.

Rekruttering og holdninger

Her er svarene fra ledere for 13 ulike virksomheter på hva de gjør for å oppnå mangfold hos seg:

Birgitte Molstad, miljødirektør i Obos:

– OBOS jobber aktivt for og med mangfold. Vi er en bedrift som består av mange med ulik utdanningsbakgrunn, ulike roller og ulik erfaring. Dette i seg selv bidrar til mangfold i tillegg til at vi har en sammensatt gruppe ansatte hva gjelder kjønn, etnisk tilhørighet og bakgrunn. OBOS har jobbet mye for likestilling de siste årene, og vi har en led som er dedikert til tema.

Pål Eitrheim, konserndirektør for nye energiløsninger i Equinor:

– Vi jobber systematisk for å sikre mangfold i alle våre team og i rekrutteringsprosesser. Økt mangfold, og reell inkludering av alle uavhengig av hvem og hvordan de er, gir bedre beslutninger som igjen skaper bedre resultater. Dessuten er det mye mer moro å jobbe i et mangfoldig miljø enn i miljøer der vi alle fremstår som mer eller mindre dårlige kopier av hverandre.

Nina Jensen:

– Gode rekrutteringsprosesser med mangfold som bærende prinsipp.

Harald Solberg, leder i Rederiforbundet:

– Vi forsøker å være veldig bevisst på å rekruttere folk med forskjellig bakgrunn og kjønn. Det gjelder både for ansatte og for tillitsvalgte.

Anett Andreassen, Statsbygg:

– Vi har et stort spenn i våre ansatte i dag, vi forsøker å øke rekrutteringen av unge, vi forsøker å rekruttere de som har «hull i CV’en» om mulig, og vi har en god fordeling mellom kvinner og menn. Vi har en toppledelse med kvinnelig flertall.

Jo André Løkke, Nel:

– Mangfoldet starter i ansettelsesprosessen – vi ser primært etter svært dyktige personer som også ønsker å bidra til store globale endringer i hvordan verden håndterer energi. For å bygge en organisasjon i verdensklasse er vi helt avhengige av mangfold, både i forhold til erfaring, kjønn, nasjonalitet, etc. Forutinntatte holdninger vil bare skape begrensninger, det funker rett og slett ikke.

Olav Madland, CEO Applied Autonomy:

– Jobbe med stillingsannonsene. Tekst i annonsen uavhengig av kanal "snakker til" ulike målgrupper. Ha bærekraft i fokus.

Vegard Frihammer, Green Executive Officer, Greenstat:

– Vi har en lite rigid søkeprosess til stillinger i vårt selskap. Vi anerkjenner indre driv og motivasjon som like sterke faktorer som sterke karakterer og en riktig karrierevei. Ellers handler det om å finne mennesker som er verdistyrt og som ønsker å bidra til at vi tar klimautfordringene på alvor.

Hege Økland, daglig leder i NCE Maritime Celantech:

– Vi har et styre og administrasjon der vi har god representasjon av begge kjønn, alder og bakgrunn. Vi kan imidlertid bli flinkere på å tenke mangfold i enda flere dimensjoner

Astrid Skarheim Onsum, leder for havvindsatsingen i Aker Solutions:

– Aker Solutions har etablerte systemer som vektlegger reelt ansvar og faktiske prestasjoner når belønning og karriereutvikling vurderes. Dette er et viktig steg på veien for å øke mangfold. I dag består konsernledelsen av tre kvinner og fire nasjonaliteter, det viser at vi har kommet et godt stykke på vei.

Geir Håhøy, konsernsjef i Kongsberggruppen:

– Mangfold står høyt på agendaen og vi har klare ambisjoner som er forankret i styre og ledelse. Det er viktig å jobbe aktivt med holdninger, fremsnakke og skape en rik mangfoldskultur. I tillegg jobber vi kontinuerlig med å motivere kvinner til å satse på ingeniørfag, teknologiutdanning og ledelse.

Jannicke Hilland, konsernsjef i BKK, Vestlandets største kraftselskap.

– Vi er bevisst på å rekruttere ledere som sikrer oss en god variasjon i alder, kompetanse og kjønn. I konsernledergruppen vår er fem av ni kvinner. For å ivareta de yngste medarbeiderne i konsernet har vi opprettet en egen gruppe for alle under 35. Inkludering er viktig for at mangfold skal fungere i praksis.

Hege Økland, daglig leder i Construction City:

– Å stille krav til oss selv og de rundt oss er et godt sted å begynne. Hos oss betyr det at balanse skal være med fra start, så godt vi kan. Det betyr at vi viser frem gode rollemodeller og at vi fremsnakker aktører som er gode på dette, til inspirasjon for andre. Vi har også mangfold som utgangspunkt i sammensetningen av for eksempel arbeidsgrupper, innledere på frokostmøter eller konferanser. I vår bransje kan det også handle om hvordan vi kommuniserer. At vi snakker om miljø, bærekraft og kvalitet kan eksempelvis bidra til at vi når andre grupper enn de som er opptatt av høyt, stort og raskt. Å arbeide for mangfold er en selvfølge.

Gøril Forbord, teknologidirektør i Trønderenergi:

– Vi snakker sammen om hvor viktig det er å være bevisst den bekreftelsestendensen vi har. Det viktigste vi gjør for å motvirke den tendens alle mennesker har til å velge og preferere det som er likt oss selv, er å være klar over at man har den tilbøyeligheten. Dette er særdeles viktig når man skal forme organisasjoner. Det gjelder alle ledd fra stillingsutlysning, via innkalling til intervju til hvilke arbeidsoppgaver man gir folk.