Som Good to Great-forfatteren Jim Collins uttrykte det:
«Folk er ikke dine viktigste ressurser. De rette menneskene er. Få riktige folk på bussen, feil folk av bussen og rett person på rett sete.»
HR-avdelingene i dag har stort press på seg for å utføre vellykkede rekrutteringer, slik at bedriftene kan få det beste ut av folkene de ansetter og prøve å forhindre høy turnover. Det er flere viktige faktorer å ta hensyn til: økonomi, reguleringer og arbeidstakers rettigheter, for å nevne noen.
Pandemien har endret arbeidsgiveres holdninger til sysselsetting, men også arbeidstakeres forventninger og krav til arbeidsgiverne. Det kan være krav til fleksibilitet på arbeidsplassen, synliggjøring av bedriftens forpliktelser til bærekraft og attraktive karrieremuligheter.
Arbeidsmarkedet er i rask digital utvikling, noe som også setter nye krav til og behov for dyktige folk med riktig kompetanse. Aller helst folk med sterke mellommenneskelige ferdigheter og lederpotensial, slik at de også kan drive avdelinger videre, og dermed også bedriften. Hvordan skal man få til dette?
Teknologi er et nyttig verktøy
Det er mange faktorer som skal på plass og som krever mye arbeid. Derfor bør alle organisasjoner tenke på hva dette betyr for dem og hvordan de skal tiltrekke seg best mulige folk og holde dem fornøyde og motivert. Selvsagt er det mange menneskelige faktorer som også spiller inn her: godt lederskap, givende arbeidsoppgaver og ulike former for belønninger.
Men teknologi kan også bidra slik at man ikke kun stoler på magefølelsen, men faktisk bruker data og innsikt til å gjøre de rette valgene.
HR-verktøy kan automatisere og håndplukke de personene som passer best til jobben. Ved å bruke integrerte teknologiverktøy kan bedrifter enkelt få oversikt over verdier og ressurser, samtidig som de administrerer sine målsetninger. Man kan også måle de ansattes jobbtilfredshet, slik at man enklere kan fange opp eventuell misnøye og iverksette tiltak.
HR og finans må jobbe sammen
Trenden i finans- og økonomiavdelingene er i tråd med dette. Her kan man spore utgifter i sanntid og samarbeide med HR for å avdekke «risikopersonell» (nøkkelpersoner man ikke kan eller vil miste), årsak til oppsigelser og kostnader ved å erstatte dem. Det er også mulig å revurdere planer og fremgang på jevnlige tidspunkter, i stedet for å vente til neste kvartal eller til og med neste år.
Ved å slå sammen synspunkter fra ledelse i både finans- og HR-avdelingene kan man få en detaljert oversikt og forståelse av hva som faktisk skjer i bedriften: leveranser, muligheter for omrokkeringer, kostnader og risikofaktorer.
Hybrid arbeidshverdag
Vi er fortsatt i oppdagerfasen når det kommer til den hybride arbeidshverdagen. Det er ikke usannsynlig at hybridarbeid vil skape en permanent økning av turnover. Geografi har blitt en mindre barriere, noe som betyr at man har langt flere muligheter på arbeidsmarkedet. Samtidig gir hybridarbeid færre muligheter til å bygge sosiale relasjoner, noe som kan være avgjørende for å bli i en organisasjon. Arbeidsmarkedet er konkurranseutsatt på helt nye måter, og bedrifter og deres ledere må tilpasse seg dette.
En ny arbeidshverdag krever nye taktikker og nye løsninger. Suksessmaler for ansatte kan hjelpe, men vi må også gjøre bedre bruk av en ny generasjon programvare som går på tvers av avdelinger og som gir reell innsikt.
Andøya Spaceport: Norges nye dør til verdensrommet
