Jobber du hjemme mens resten av teamet er på kontoret? Fire råd kan kompensere for det du går glipp av

Tiden på hjemmekontor er over for mange, etter hvert som arbeidsgivere åpner kontorene. Mens «alle» har vært i samme båt og jobbet hjemmefra, går nå mange inn i en ny og langt mer hybrid arbeidshverdag.

Å jobbe på hjemmekontor har sine fordeler, men fysisk tilstedeværelse på jobben gir som kjent mange fortrinn, ikke minst dersom ledelsen og resten av teamet jobber derfra. Informasjonsflyten går lettere og det sosiale limet får næring.

Det gir ansatte som jobber mye fra kontoret en fordel, og det må de som jobber mye hjemmefra være klar over, mener Dorie Clark, en hyppig brukt foredragsholder og underviser i ledelsesfag ved de amerikanske universitetene Dukes og Colombia Business School.

Det viktigste er hva du gjør, kan noen tenke, men en ansatt som er mye på jobb er langt mer synlig for sjefen, de får flere muligheter til å tilegne seg uformell informasjon og dyrke sosiale relasjoner med kollegaer. Over tid kan det føre til at dine bidrag til jobben kommer i bakgrunnen, og at du til syvende og sist kan gå glipp av karrieremuligheter, påpeker Clark.

Clark har over mange år spesialisert seg på personlig merkevarebygging og er blant annet bidragsyter i Harvard Business Review. Her deler hun strategier som kan motvirke den negative effekten av å ikke være visuelt synlig på arbeidsplassen.

Så hvordan unngå at du blir ute av syne og ute av sinn når resten av teamet viser fjeset på jobb? Det går an å gå systematisk til verks, ifølge Clark. Så må vi ha i bakhodet at Clark opererer i et amerikansk arbeidsliv med en noe annen mentalitet og andre spilleregler enn i Norge.

1. Lever mer enn sjefen forventer

Det kan høres rart ut å måtte overprestere for å opprettholde tillit etter å ha jobbet halvannet år på hjemmekontor, men vi skal ikke ta for gitt at sannheter som ble etablert under pandemien er like gyldige post-korona.

Selv om arbeidsgivere verden over har fått øynene opp for at ansatte kan jobbe vel så effektivt hjemme som på kontoret, tror Clark denne endringen kan bli reversert: Ledere kan få tilbake gamle holdninger og frykte at ansatte sluntrer unna når de ikke er til stede på kontoret.

En reversering av tillit til ansatte på hjemmekontoret vil gi medarbeidere som er mye på kontoret en enda større fordel, men det mener hun kan bøtes på ved at de som jobber mye hjemmefra blir mer produktive og levere mer.

I tillegg foreslår Clark å levere for eksempel evalueringer, rapporter og annet arbeid før deadline, og sørge for at sjefen får det med seg. En diskret og taktfull måte å gjøre det på kan være å sende en e-post hvor du ber om innspill eller tilbakemelding før du leverer det endelige arbeidet.

Så er det verdt å minne om at problemer med å skille mellom jobb og fritid, og risikoen for å bli utbrent er større for noen på hjemmekontoret. Dette er faktorer som bekymrer forskere mer nå en i starten av pandemien.

Even Bolstad i HR Norge gir Clark delvis rett i at arbeidsgiveres holdning til hjemmekontor kan endre seg i tiden som kommer.

– Jeg tror helt klart Clark har et poeng, og det er noe man skal være oppmerksom på, men jeg tror det blir for enkelt å med bred penn si at det kommer til å skje, sier Bolstad.

Han peker på at Norge er verdensmester i tillit, og at det preger forholdet mellom ledere og kollegaer i den gjennomsnittlige norske bedriften.

– Samtidig er det variasjoner. Ikke alle steder er tilliten like høy, og noen ganger er det heller ikke alle som viser seg tilliten verdig, føyer Bolstad til.

Vi kommer tilbake til HR Norge-lederen lenger ned i artikkelen.

2. Dyrk sosiale relasjoner

Er du fysisk på jobb, har du et vell av muligheter for å slå av en prat med kollegaer i trappeoppgangen, heisen og ved kaffemaskinen. Du får høre nytt om alt fra ferien, bikkja, husbeis, båten og sykkelen. Små drypp av informasjon som over tid skaper det sosiale limet som gjør samarbeidsprosesser smidigere og arbeidsdagen enklere for alle.

Selv om en organisasjon ideelt sett burde styres etter transparente og objektive kriterier, så er det ikke til å unngå at det sosiale limet påvirker beslutninger som tas på arbeidsplassen, og dermed også deg.

Clark råder ansatte til å tenke nøye igjennom hvordan de kan opprettholde relasjoner med dem som jobber på kontoret. Det er større sjanser for at noen «snakker din sak» i organisasjonen eller hjelper deg med små og store ting dersom du har en sosial relasjon med vedkommende.

Mest sannsynlig er det du selv som må ta initiativ, påpeker Clark, enten det er en-til-en-videochatter eller du inviterer til en virtuell kaffe med hele teamet er samlet.

3. Vær synlig – vis ansikt

Gjør et poeng av å ha på kameraet og vise ansikt i videomøter, gjerne med en profesjonell bakgrunn og god lyssetting. Ikke tenk at det er kleint, selv om mange av kollegaene dine har avslått kamera og ledelsen har signalisert at det er greit.

De som har kameraet avslått viser kanskje fjeset på kontoret gjennom dagen, og det må du kompensere for.

4. Tilpass deg sjefens rutiner

Det er vanskelig å bli oppfattet som like tilgjengelig som kollegaene på kontoret om du jobber fra et annet sted, men om du tilpasser deg sjefens arbeidsrytme kan du dempe opplevelsen av å være fraværende. Stikkordet er å gjøre deg lett å samarbeide med.

Clark anbefaler deg rett og slett å spørre sjefen hva slags kommunikasjonsform og rutiner som passer vedkommende best, og rette deg etter det. Er det best om dere kommuniserer på epost, Slack eller via sms? Hvordan ønsker sjefen å bli kontaktet, og hvor raskt forventer vedkommende at du svarer på henvendelser, inkludert utenfor arbeidstid? – Målet er å minimere friksjon, ifølge Clark.

Foreslå et fast, ukentlig videomøte, så du er sikret et minimum av direkte kontakt hver uke. Da får du anledning til å stille spørsmål, avklare forventninger og holde sjefen oppdatert på fremdriften på arbeidet ditt.

– Ansatte hjemme vil føle et økt press

Even Bolstad i HR Norge vil være varsom med å si at det som er «sant» i andre kulturer nødvendigvis er sant i Norge. Samtidig tror han det er reelt at ansatte som jobber hjemmefra vil føle et større press enn ansatte som møter på jobb i tiden framover – inkludert et visst press om å overprestere.

– Dette er kunnskap vi har med oss helt fra da fjernarbeid var hot topic på nittitallet. Det er ikke urimelig å tro at det samme vil skje i fremtiden.

Ansatte kan bli målt og vurdert på en annen måte enn før pandemien, tror Bolstad, som en naturlig konsekvens av at arbeidsgivers behov for styring og kontroll endres.

– Når makt og myndighet nå blir delegert ofte helt ned, er det naturlig at man i større grad kommer til å bli styrt vurdert ut fra leveranse. Slik sett kan det ligge en «hard» effekt av den oppmykningen som nå finner sted.

En viktig lederutfordring blir å unngå å lage systemer som tar utgangspunkt i at folk presterer dårlig og er unnasluntrere, mener han.

– Mye av de styringssystemene vi har i dag stammer fra en helt annen tidsalder, med helt annen kompetanse og hentet fra andre kulturer.

Bolstad tror likevel at norsk arbeidsliv er bedre rustet for tiden som kommer enn mange andre land, fordi norsk arbeidsliv scorer høyt på faktorer som tillit og samarbeid.

– Den norske kulturen er på mange måter rigget for det som nå skjer. Det er rett og slett en nasjonal konkurransefordel, sier Bolstad.