Advokat: Hjemmekontor kan bli en av de to hyppigste årsakene til arbeidskonflikter i 2021

2020 ble et år preget av permitteringer og konkurser, etter nedstengningen i mars. Men selv om permitteringsgrensen har blitt utvidet og vaksinen er i ferd med å rulles ut i Norge og i deler av verden, vil ikke 2021 bli noe bedre, skal vi tro arbeidsrettsadvokat Jørgen Bender i Advokatfirmaet Selmer.

– Det vil trolig bli langt flere nedbemanninger og omstillingsprosesser i 2021 enn de siste årene, til tross for at permitteringsperioden har blitt utvidet. Mange omstillingsprosesser som burde vært gjennomført i løpet av 2020, kan ikke lenger utsettes og vil bli igangsatt i år, tror Bender.

Selv om deler av samfunnet er satt på pause som følge av den sosiale nedstengningen, fortsetter bedrifter og markeder å utvikle seg. For mange bedrifter ble 2020 et år med store endringer både med tanke på konkurranse i deres markeder, og teknologisk utvikling på kort tid, påpeker Bender.

– Noen vil ha behov for færre ansatte, mens andre vil ha behov for ansatte med annen kompetanse, sier Bender, og minner om at svært mange bedrifter i fjor ble «tvangsdigitalisert» i løpet av kort tid.

– Gjennom hele 2021 og trolig lenger vil det være flere konflikter i arbeidslivet knyttet til ansatte som mangler digitale ferdigheter og kompetanse.

Flere og hardere konflikter

Arbeidsrettsadvokaten forventer ikke bare flere arbeidskonflikter i 2020, han tror også konfliktnivået i de enkelte sakene blir hardere. Den store usikkerheten om arbeidsmarkedet framover vil føre til at ansattes vilje til å akseptere en eventuell oppsigelse på en «fredelig» måte, vil bli mindre, erfarer advokaten. Advokatkontoret ser allerede at forhandlinger om sluttavtaler tar lengre tid enn tidligere fordi ansatte krever mer trygghet.

– Vi ser en tendens til at konfliktnivået mellom ansatte og arbeidsgivere øker, trolig fordi arbeidsmarkedet framstår enda mindre attraktivt enn før. Vi opplever at ansatte som står i fare for oppsigelse, krever større sluttpakker i forhandlinger og har større vilje til å bestride oppsigelsen og bringe saken inn for retten i dag enn for bare ett år siden, sier Bender.

Leder for juridisk avdeling i Tekna, Anne Cathrine Hunstad, ser foreløpig ikke klare trender i hva slags type henvendelser de får fra sivilingeniører i år, men hun synes advokatfirmaet Selmer har interessante refleksjoner.

– 2020 var sterkt preget av korona også for våre medlemmer. På vårparten fikk vi mange henvendelser knyttet til permittering, men dette avtok etter sommeren. Også i år har vi hatt mange henvendelser om oppsigelser og sluttavtaler/fratredelsesavtaler, som nok var koronarelatert, men også henvendelser angående omstilling, særlig innen leverandørindustrien i olje- og gassnæringen, skriver Hunstad i en epost.

Permanent hjemmekontor eller ikke

Det er spesielt to situasjoner som peker seg ut som store konfliktområder i 2021, ifølge Bender. Den ene handler om når alle de som i dag sitter på hjemmekontor en dag skal tilbake til den fysiske arbeidsplassen, den andre handler om behov for ny kompetanse.

Flere store bedrifter, som Telenor og Obos, er allerede i gang med å planlegge en mer fleksibel arbeidshverdag. Andre bedrifter har kanskje ikke bestemt seg for hvordan de vil gjøre det etter pandemien.

– Det er utrolig viktig at både ansatte og arbeidsgivere allerede nå tar stilling til om de ønsker en videreføring av hjemmekontor eller ikke. Ønsker begge partene en videreføring, eller bare den ene?

Benders råd til arbeidsgivere er å ha en ordentlig dialog med ansatte og gi tydelig beskjed om hvordan de vil organisere arbeidet den dagen pandemien er over. Hvis ikke kan det by på større overraskelser enn nødvendig, den dagen myndighetene ikke lenger anbefaler hjemmekontor.

– Hvis ansatte oppfatter at arbeidsgiver synes det er helt greit med hjemmekontor på generell basis, kjøper hus langt unna arbeidsplassen og tenker å pendle til jobb et par dager i uka, vil det være strevsomt om arbeidsgiver plutselig krever oppmøte på jobb hver dag. Vær tydelig på om hjemmekontorløsningen er midlertidig eller permanent, råder Bender.

Det kan være mange grunner til å innføre mer fleksible arbeidsformer, men Bender mener samtidig at det også kan være andre årsaker til at arbeidsgiver ønsker å ha ansatte mest mulig på kontoret.

– I de fleste arbeidskontrakter er det faktisk avtalt at arbeidsstedet er arbeidsgivers lokaler, og en særavtale om hjemmekontor er det klare unntaket.

Tvangsdigitalisering

Den andre situasjonen Bender ser vil bidra flere arbeidskonflikter i det kommende året er digitalisering av arbeidsoppgaver som følge av et hurtigere digitalt skifte i pandemien.

I utsatte bedrifter med spesielle typer oppgaver, risikerer en at oppgavene en tidligere har utført i virksomheten blir overflødige og at virksomheten derfor vil nedbemanne.

– Dette er ikke en uvanlig situasjon, det som er uvanlig nå er at det gjelder mange ansatte samtidig, sier Bender.

– Tidligere har den ansatte forstått begrunnelsen bak nedbemanningen og har hatt en viss tro på at det ville være mulig å få en ny jobb. I vanlige tider kan det være at den ansatte skjønner rasjonalet bak nedbemanningen. Nå blir flere med samme type manglende kvalifikasjoner arbeidsledige, og mange risikerer å stå uten jobb. Det øker konfliktnivået, og vil kunne føre til økt press på domstolene, sier Bender.

Etterprøvbare prosesser

– Hva bør ansatte og ledere gjøre for å unngå eller redusere konflikter?

– Det er ikke et enkelt svar, men det er viktig at partene innstiller seg på at prosessene vil være mer trøblete enn tidligere, og at man må ta hensyn til det i prosessen. Det er også utrolig viktig at arbeidsgiver kjører gode prosesser og er trygg på at valgene man gjør er gode og etterprøvbare.

Sluttpakker og andre former for økonomisk sikkerhet til oppsagte kan være en utfordring for bedrifter som nedbemanner, i og med at årsaken til nedbemanningen ofte vil være dårlig økonomi. Et alternativ til økonomisk kompensasjon kan være å hjelpe ansatte som mister jobben med å finne seg nytt arbeid.

– I stedet for sluttpakker går det an å legge til rette for etterutdanning og få ekstern hjelp til karriereveiledning, og legge til rette for at prosessen går over tid slik at den ansatte får tid til å omstille seg, hvis det er vanskelig å få ny jobb i samme bransje, råder Bender.