En nedbemanningssituasjon er krevende både for arbeidstakere og fagforeninger. Her er rådene du bør følge. (Foto: Celso Diniz)

NEDBEMANNINGER

Syv råd å følge når arbeidsplassen din skal nedbemanne

For tillitsvalgte og de som blir vurdert overtallige.

Opp mot 22.805 jobber tilknyttet olje- og gassektoren kan ha forsvunnet siden 1. januar i fjor, ifølge en oversikt utarbeidet av DNB Markets, og arbeidsledigheten fortsetter å stige, spesielt for ingeniører.

Svært mange nedbemanner, og fagforeningen Nito melder nå at de er inne og bistår tillitsvalgte i hele 70 ulike bedrifter i oppsigelsesprosesser.

Men langt fra alle nedbemanner i tråd med de kriteriene fagforeningen skulle ønske, og noen ganger går prosessene svært raskt.

Nito har derfor utarbeidet en rekke tips og råd til hvordan tillitsvalgte og dem som blir vurdert overtallige i en bedrift bør gå fram.

– Objektive kriterier

I nedbemanningssituasjoner skal bedriften kalle inn til drøftelser med tillitsvalgte så tidlig som mulig.

Protokollen etter drøftelsene vil være styrende for hvordan bedriften kan gjennomføre nedbemanningsprosessen, og har betydning for hvilke medlemmer som må gå i prosessen.

Blant rådene ingeniørfagforeningen har til de tillitsvalgte er det å sørge for at bedriften benytter objektive og etterprøvbare kriterier for utvelgelse noe av det mest sentrale. Det kan for eksempel være ansiennitet, sosiale hensyn og formell kompetanse.

– Utvelgelsen av de som skal sies opp skal være objektiv og etterprøvbar, etter utvelgelseskriterier som er kjent på forhånd. Erfaringsmessig ønsker de fleste virksomheter å foreta en utvelgelse av overtallige på bakgrunn av kompetansevurderinger, skriver leder for juridisk seksjon i fagforeningen, Erlend Aarsand.

Kompetansekriteriet deles gjerne i flere likestilte kriterier som kan være svært subjektive. Eksempler på subjektive kriterier er vanskelig målbare begrep som omstillingsevne, fleksibilitet, selvstendighet og anvendbarhet.

– Virksomheten får da et for stort handlingsrom når det gjelder valget av medarbeidere som må gå i prosessen. Det blir mer eller mindre opp til den enkelte leder, mener Nito.

Jakter norske oljeingeniører: Jakter norske oljeingeniører. Men lønna kan bli et problem

Krav på møte

For ansatte som vurderes sagt opp er det viktig at de vet hvordan prosessen skal foregå, og at de vet å benytte seg av tillitsvalgte og fagforeningens advokater.

Før du mottar oppsigelse skal bedriften ha et møte med deg, hvor du vil få beskjed om hvorfor du vurderes overtallig. Her skal du også få anledning til å argumentere for hvorfor du selv mener at du ikke bør bli sagt opp.

Blant rådene er også at ansatte ikke bør presses til å ta en rask avgjørelse om fratredelse eller sluttpakke.

– Dersom du får en oppsigelse, kan en advokat fra foreningen bistå deg til å vurdere gyldigheten av oppsigelsen, hjelpe deg i forhandlinger om en minnelig løsning i saken, til en fratredelsesavtale, eller vurdere å bringe saken inn for domstolene for å kreve stillingen tilbake, skriver Nito.

Fikk dårlig samvittighetHadde dårlig samvittighet: Klarte ikke mer enn seks år i oljeindustrien

Leder for juridisk seksjon i Nito, Erlend Aarsand, mener at det er langt fra alle bedrifter som nedbemanner i tråd med de kriteriene fagforeningen skulle ønske. Her er hans råd til ansatte og tillitsvalgte i en nedbemanningsprosess. Ina Steen Andersen

Gode råd

Her er fagforeningen Nitos tips til hvordan tillitsvalgte og ansatte bør gå fram i en nedbemanningsprosess:

Tips til tillitsvalgte:

1. Kontakt fagforeningen

Tillitsvalgte bør så raskt som mulig kontakte fagforeningens advokater når de får vite om nedbemanning.

2. Objektive kriterier

I nedbemanningssituasjoner skal bedriften kalle inn til drøftelser med tillitsvalgte så tidlig som mulig. Protokollen etter drøftelsene vil være styrende for hvordan bedriften kan gjennomføre nedbemanningsprosessen, og har betydning for hvilke medlemmer som må gå i prosessen.

Det er anbefalt at kompetansekriterier som tillitsvalgte avtaler med bedriften er objektive og etterprøvbare. Utvelgelseskriteriene skal dessuten være kjent på forhånd av prosessen.

De vanligste objektive kriteriene er ansiennitet, formell kompetanse og sosiale hensyn.

3. Ansiennitet

Tillitsvalgte bør kreve at ansiennitet skal være det sentrale utvelgelseskriteriet.

4. Vær skeptisk til karaktersystemer

Tillitsvalgte bør være kritisk til bruk av subjektive utvelgelseskriterier, som omstillingsevne, fleksibilitet, selvstendighet og anvendbarhet .

Det er også blitt vanlig at bedrifter opererer med poengsystemer når de vurderer hvem som blir overtallige, og tillitsvalgte bør se kritisk på disse.

Dersom de subjektive kriteriene vektes likt som ansiennitet, kan en medarbeider med 20 års ansiennitet i virksomheten risikere å score mindre enn medarbeider med kort ansiennitet. Vedkommende ender da på overtallighetslisten.

Les også: Mens de ansatte må kjøpe notatblokker på Clas Ohlson, har Statoil tennisfest med Elton John

5. Utvelgelseskrets

Utvelgelseskretsen skal være hele virksomheten, som hovedregel den juridiske enheten, eksempelvis aksjeselskapet i privat sektor.

Dette innebærer at arbeidsgiver skal foreta vurderinger og sammenligninger mellom potensielle overtallige på tvers av avdelinger og seksjoner i virksomheten.

I mange nedbemanningsprosesser velger arbeidsgiver imidlertid å begrense utvelgelseskretsen nettopp til seksjoner eller avdelinger. Har en ansatt nettopp byttet avdeling og er i en læringsprosess, vil vedkommende kunne risikere å få en oppsigelse dersom bedriften opererer med avdelingsvis utvelgelse.

Tillitsvalgte må ikke inngå avtaler som begrenser lovens klare utgangspunkt.

6. Uenighet må med i protokollen

Det skal skrives protokoller mellom virksomheten og tillitsvalgte. Protokollen etter drøftelsene vil være styrende for hvordan bedriften kan gjennomføre nedbemanningsprosessen, og har betydning for hvilke medlemmer som må gå i prosessen.

Tillitsvalgte bør skriftlig gi uttrykk for eventuell uenighet i protokollen etter drøftelsene rundt utvelgelseskriteriene. Det anbefales at tillitsvalgte kontakter fagforeningen for juridisk bistand snarest mulig.

7. Ikke for raskt

Dersom nedbemanningsprosessen gjennomføres for raskt, er det anbefalt at tillitsvalgte reagerer, ved hjelp av fagforeningens advokater.

Sparkede ingeniører truer med rettsak:Sparkede ingeniører truer med rettssak. Får to årslønner for å trekke saken

Tips til dem som blir vurdert overtallige:

1. Kontakt tillitsvalgt

Dersom du er organisert, kontakt tillitsvalgte. De har oversikt over nedbemanningsprosessen, utvelgelseskriteriene, utvelgelseskretsen og situasjonen i bedriften.

2. Kontakt fagforening

Er det ikke tillitsvalgt i virksomheten, kontakt advokatene i fagforeningen din for råd.

3. Møte før oppsigelse

Bedriften plikter å avholde et møte med deg før du får en oppsigelse. Møtet er en mulighet til å innhente informasjon fra arbeidsgiver. Du skal få en begrunnelse for hvorfor du er vurdert overtallig i lys av utvelgelseskriteriene.

Du kan imøtegå begrunnelsen og bør synliggjøre din kompetanse og erfaring bredt, og synliggjøre eventuelle sosiale hensyn som gjør at en oppsigelse vil ramme deg spesielt hardt.

Du kan be om en begrunnelse for hvorfor du er vurdert overtallig sammenlignet med navngitte enkeltansatte, både i egen eller andre avdelinger i lys av utvelgelseskriteriene.

Tillitsvalgte er med i drøftelsesmøtet og vil bidra til at du blir hørt på best mulig måte og at møtet er best mulig forberedt.

Her merker de lite til oljekrisen:Her merker de lite til oljekrisen. Nå vil de ha «søringan» nordover

4. Sosiale hensyn

Dine sosiale forhold skal vektlegges før arbeidsgiver avgjør hvem som skal sies opp. Det skal skje en interesseavveining mellom oppsigelsens betydning for deg og arbeidsgivers interesser.

Sosiale hensyn innebærer at det skal tas hensyn til om enkelte medarbeidere kommer svært vanskelig ut av en nedbemanningssituasjon, spesielt med tanke på at medarbeideren vanskelig vil få seg ny jobb.

Eksempler på sosiale betingelser det skal tas hensyn til er funksjonshemming, sykdom eller høy alder.

5. Vær nøye med protokollen

Være nøye med at dine innspill og spørsmål fremgår av protokollen etter drøftelsesmøtet med arbeidsgiver. Ikke enkelt skriv under en ferdig utarbeidet protokoll i slutten av møtet.

6. Ikke la deg presse

La deg ikke presse til en rask avgjørelse vedrørende fratredelse/sluttpakke. Rådfør deg alltid med lokal tillitsvalgt/fagforeningsadvokatene før du tar en beslutning.

7. La en advokat vurdere saken din

Dersom du får en oppsigelse, vil er det lurt å la en advokat i fagforeningen vurdere saken din, og i samråd med deg kan de kreve et forhandlingsmøte hvor oppsigelsen bestrides.

Advokaten vil bistå med å vurdere gyldigheten av oppsigelsen, hjelpe deg i forhandlinger om en minnelig løsning i saken, til en fratredelsesavtale, eller vurdere å bringe saken inn for domstolene for å kreve stillingen tilbake.

Les også: Disse ingeniørjobbene kan bli tatt over av datamaskiner