Eksempel på den mekaniske tilnærmingen til ansettelser. Ved bruk av formler kan man de ulike kvalitetene opp mot hverandre. (Foto: Colourbox/Erlend T.Lygre)

REKRUTTERING

Ny undersøkelse: Matematiske formler finner de beste jobbsøkerne

Magefølelsen er ikke til å stole på.

Doktorgrads- avhandling

  • Avhandlingen: Utilizing research in the practice of personnel selection. General mental ability, personality, and job performance.
  • Skrevet av Sofia Sjöberg, Psykologiska institutionen ved Stockholms universitet
  • Avhandlingen finner du her.

Det viser en doktorgradsavhandling Sofia Sjöberg har avlagt ved Stockholms universitetet.

Hun sier at ved å bruke en matematisk formel minsker man risiko for diskriminering og urettferdig behandling av arbeidssøkere. 

– Det ville bidratt til flere kvinner i ledende stillinger. Antall innvandrere med riktig kompetanse, men uten arbeid ville også blitt drastisk redusert, sier Sjöberg.

Hun sier at evidensbasert rekruttering ville betydd store økonomiske fordeler for bedrifter og arbeidstakere.

Les også: Arbeidsgivere diskriminerer

Ulike tilnærminger

Sjöberg sammenligner det hun kaller mekanisk og klinisk tilnærming til rekruttering.

Klinisk tilnærming betyr subjektive vurderinger av kandidater basert på de kravspesifikasjonene som ligger i stillingen.

– Det kan også være hvordan vi tolker personer på intervjuet eller resultater av personlighetstester, sier Sjöberg.

Den mekaniske tilnærmingen kjennetegnes av å være mer objektiv og ved bruk av matematiske algoritmer som vurderer de ulike kvalitetene opp mot hverandre.

Sjöberg har et eksempel på en slik matematisk algoritme som kan gjøre utvelgelsesprosessen mer effektiv og rettferdig.

Les også: – Står valget mellom kvinnelig og mannlig leder - vær tøff nok til å ansette kvinnen

Mekanisk formel

Hun tar utgangspunkt i tre kandidater og de tre kvalitetene som er nødvendige hos den fremtidige arbeidstakeren.

Alle kvaliteter poengvurderes fra 1-100, og så ganges de med et tall fra 0,5,-1,5, avhengig av hvor tungt de enkelte kvalitetene skal veie i vurderingen.

 Kandidat 1Kandidat 2Kandidat 3
Ferdigheter80 x 1,5 = 12050 x 1,5 = 7570 x 1,5 = 105
Nøyaktighet50 x 1 = 5065 x 1 = 6535 x 1 = 35
Stressmestring70 x 0,5 = 3580 x 0,5 = 4050 x 0,5 = 25
Totalt:205180165

– I dette eksemplet så skulle kandidat 1 fått jobben fordi han eller hun til sammen ville fått 205 for sine kvaliteter, sier Sjöberg.

Hun legger til at formelen ikke er perfekt, og at det er umulig å være helt objektiv. Men ved å bruke denne type formel på alle kandidater bedømmer man alle på samme måte.

Sjöberg presiserer at i praksis har man flere søkere enn tre, og at det vil være mye mer informasjon å forholde seg til.

– Hovedårsaken til at den kliniske tilnærmingen ikke er like bra som den mekaniske, er at den menneskelige hjernen simpelthen ikke klarer å holde all informasjonen i hodet. Den mekaniske modellen er mye mer informativ og oversiktlig, sier hun.

Lite utdaterte metoder

Tor Åge Eikerapen er organisasjonspsykolog hos Skagestad & Eikerapen AS. Han har lest Sjöbergs avhandling og sier at den er et viktig bidrag til forskning rundt rekrutteringsprosesser.

Han mener at mange av metodene som brukes innen rekruttering er lite forskningsbaserte og langt på vei utdaterte.

– Vurderinger og beslutninger i rekrutteringsprosesser er fulle av feil, sier Eikerapen.

Han sier at personlighetstester er bra, men de brukes ofte i blinde fordi man vurderer kandidater ut fra alle kvaliteter og ikke bare de som er mest relevante for stillingen.

– Det fører ofte til at man ansetter for eksempel ekstroverte personlighetstyper, fordi man har en antakelse om at det er bra. Det har preget rekrutteringen i mange år. Det er sannsynligvis mange flinke introverte som ikke får jobben som de burde ha, sier Eikerapen.

Les også: Dette bør du vite om introverte ledere

Gir sjansen til søkere med ulik bakgrunn

Rekrutteringsansvarlig i DNB Glenn Menkin forklarer at alle deres kvalifiserte søkere må ta noen tester uansett hva slags bakgrunn de har.

Glenn Menkin i DNB Stig B. Fiksdal
– Det er mange som skriver at de er flinke med tall, men hvor flinke er de egentlig? Med den ene testen får de sjansen til å vise det. Testene kan for eksempel avsløre enkelte kandidater uten ren økonomisk utdanning likevel har god tallforståelse, sier Menkin.

Menkin sier at de på den måten har endt opp med å ansette mange spennende og annerledes kandidater.

Det er også mye metode bak traineerekrutteringen i DNB. Alle 450 søkerne i år måtte ta en lignende test. Av dem gikk 335 kandidater videre. 36 kandidater ble invitert til en hel dag med gruppeintervjuer og caseløsninger.

– Det er et viktig poeng at alle kandidatene hele veien får de samme spørsmålene. Ellers så kan man ikke vurdere om kandidat A eller B er bedre. Kvaliteten på intervjuer går ned jo mer ustrukturert det blir underveis i rekrutteringsprosessen, sier Menkin.

I tillegg får de fremtidige traineene en case som de skal presentere der og da.

– Et relevant case er veldig bra måte å få frem hvordan personen vil kunne være i en reell jobb. Ansetter man utelukkende basert på et intervju velger man ut dem som er flinkest til å kommunisere, dem du liker best og dem som ligner mest på deg selv. Det forveksler man ofte med den som har best og mest relevant kompetanse, sier han.

Les også: Google sliter med å rekruttere nordmenn

Tor-Åge Eikerapen Eikerapen

To utfordringer

Organisasjonspsykolog Tor Åge Eikerapen sier at det er ressurskrevende å rekruttere en ny kollega, og feilansettelser kan ha svært negative konsekvenser både for arbeidsgivere og arbeidstakeren selv.

– Den første utfordringen med rekruttering er å finne ut hva slags ansatt man vil ha, hvem som passer inn i arbeidsmiljøet, hvilke verdier og faglige kvalifikasjoner den fremtidige kandidaten bør ha.

Den andre utfordringen er å ta gode beslutninger. Vi tror vi er veldig gode på det, men forskning viser at vi kan være langt fra rasjonelle.

– Det som ofte skjer er at vi stoler for mye på vår egen erfaring eller magefølelse. Får vi inntrykk av at personen er sånn eller sånn, da vil vi plassere dem i en boks og bruke resten av jobbintervjuet på å søke bekreftelse på dette.

Han legger til at vi har en tendens til å tro at vedkommendes gode handlinger er situasjonsbetinget. Mens negative handlinger stammer fra vedkommendes personlighet.

– Men skal vi bedømme oss selv, så tenker vi helt omvendt.

Utseende kan også spille en rolle.

– Pene mennesker blir foretrukket av og til mer enn andre. “Instant liking” fører til at vi liker noen med en gang og tenker at de er kompetente. Men det er ikke alltid det stemmer.

Les også: Dette er tegnet på at sjefen driver med tomprat

Anbefaling

Eikerapen sier at å forutsi fremtidig atferd er en av de største utfordringene i psykologien.

– Det finnes ingen virkelig presise verktøy for å gjøre slike vurderinger. På den andre siden kan man si at det er en god ting at vi ikke er i stand til å dømme hvordan en person vil oppføre seg i fremtiden, og at vi alle får mulighet til å endre oss over tid.

Han er enig i at det er et stort forbedringspotensial i å gjøre rekrutteringsprosesser mer systematiske og vitenskapelige.

– Ved å lage et overordnet rammeverk for å kombinere data fra flere ulike måleinstrumenter, som tester, assessment-center og andre datakilder, kan må oppnå mye større treffsikkerhet og redusere sjansen for feilansettelser.

Han legger til at intervjuer vil likevel fortsatt spille en viktig rolle.

– Profesjonelt gjennomførte intervjuer vil nok også i fremtiden være en viktig del av gode rekrutteringsprosesser.

Les også:

Her tillater de joggebukse på jobb

– Hemmeligheten til høyere lønn er å ikke be om noe

Dette er Googles formel for den perfekte CV