Hos Aker Solutions er selskapets verdier og søkernes samsvar med dem en rød tråd gjennom hele jobbintervjuet. (Bilde: Colourbox)
Rekrutteringsekspert Leif Helge Bærheim anbefaler søkere å gjøre en god analyse av seg selv før man søker jobb. (Bilde: Rune Bergan)
HR-direktør i Opera Software, Tove Selnes, mener at måten kandidater løser vanskelige spørsmål på kan fortelle mye om personen. (Bilde: Opera Software)

JOBBINTERVJU

7 intervjuspørsmål som avslører mer enn du tror

Sjefene avslører hva de graver etter.

Rekrutteringssjef Eirik Johannes Leer sier at Aker Solutions hvert eneste år mottar over 100.000 søknader.

Derfor har de standardisert både prosesser og spørsmål.

– For kandidater som kommer inn på førstegangsintervju, benytter vi en intervjuguide. Den finnes på flere språk, og vi sørger for at alle blir spurt om det samme uansett i hvor i verden de er på intervju, sier han.

Kandidater blir bedt om å fortelle om utdannelsen sin, hvilke jobber de har hatt før, og hva motivasjonen er for å søke jobb hos oss.

– Etter det kommer vi inn på kompetansebaserte spørsmål, og vi sjekker hvor godt de kjenner til våre verdier.Selskapets verdier og søkernes samsvar med de er rød tråd gjennom hele ansettelsesprosessen.

Under finner du syv typiske spørsmål for jobbintervjuer - og svar på hva arbeidsgiver ønsker å ut av kandidatene når de stiller dem.

1. Når ble du sist eksponert for en konflikt?

– Vi ønsker først og fremst å bli kjent med kandidatene og skape en god atmosfære under intervju. Men noen spørsmål kan være litt vanskeligere å svare på enn andre. Et eksempel på det er tidligere konflikter:

Når var du sist eksponert for en konfliktsituasjon? Hvordan reagerte du? Når mottok du sist en negativ tilbakemelding?

Leer sier at målet med slike spørsmål er å forutsi fremtidig jobbatferd, og det er ingen preferanser på hva kandidater svarer på den type spørsmål.

Les også: Ikke skriv under denne kontrakten

2. Hvor mye vann renner i elvene på Island?

Tove Selnes er HR-direktør i Opera Software.

Der stiller de ofte spørsmål eller gåter uten fasitsvar. Hvordan du tilnærmer deg svaret betyr mest.

–  Vi er opptatt av å finne folk som er smarte og har gode evner til å løse problemer. Da vi intervjuet søkere på Island spurte vi for eksempel: Hvor mye vann renner i elvene på Island? Det er vanskelig å svare konkret på det, men det var måten søkerne valgte å angripe og resonnere seg fram til et svar som betydde mest, sier Selnes.

Les også: Slik gjør du deg attraktiv på LinkedIn

3. Hva var ditt bidrag?

Selnes legger til at de også pleier å spørre:

– Hva slags ansvar har du hatt i tidligere prosjekter? Hva var ditt bidrag til for eksempel å øke omsetningen?

– Det er ofte bedre å spørre hva personen hadde ansvar for enn hva slags rolle man hadde. Det gir et mer tydelig bilde av hvor mye personen får gjort og hva slags vurderinger som ligger til grunn for å oppnå målene, sier Selnes.

Det kan også være en fordel at arbeidssøkere forteller om hvilke feil de har gjort tidligere i karrieren sin.

– Jeg er opptatt av å høre hva folk har lært av egne feil, og hva de nå ikke er gode på, men ønsker å forbedre. Sånt viser ydmykhet og analytisk evne.

Les også: Innen 2030 vil en av fire høyt utdannede i verden komme fra India

4. Hvorfor vil du jobbe hos oss?

Over halvparten av de ansatte i Opera Software i Norge har bakgrunn fra andre land, mer enn 50 forskjellige. Selnes legger vekt på at intervjuspørsmålene er tilpasset søkere med en annen bakgrunn.

– Vi har dessuten et eget sett med spørsmål som handler om søkernes motivasjon. Vi ønsker å vite hvorfor søkeren vil jobbe hos oss, og det gjelder i særlig grad søkere fra utlandet, som gjerne blir nødt til å flytte til et nytt land på grunn av jobben.

Selnes anbefaler i slike tilfeller å kartlegge hvorvidt personen er trygg på seg selv og har gode evner til å bygge nettverk.

Les også: Dette sjekker arbeidsgiveren før du får jobben

5. Hva er det du trives med?

Leif Helge Bærheim, rekrutteringsekspert og partner i Montagu Executive Search, sier at noe av det viktigste han ønsker å finne ut av er hva en kandidat trives med.

– Når vi kaller aktuelle lederkandidater inn til første intervju, ønsker vi å få vite hva slags oppgaver han eller hun synes er spennende og interessant å jobbe med. Så prøver vi å finne ut hvor godt det passer med innholdet i de ledige stillingene vi har å tilby.

Han anbefaler søkere å gjøre en god analyse av seg selv og bli mer bevisst på hva du lykkes med.

– Når vi starter en rekrutteringsprosess, er en god kravspesifikasjon helt nødvendig. Denne beskriver blant annet hvilke oppgaver kandidaten må kunne løse, hva slags kultur vi forventer at vedkommende vil være med på å bygge, hva slags ledelsesstil selskapet er på jakt etter og hvilke personlige egenskaper som trengs i denne stillingen.

– En stillingsbeskrivelse må også beskrive hvilke situasjon selskapet befinner seg i og hvilket mandat den nye lederen vil ha.

Les også: Fem tips til deg som vil bli sjef

6. Hvis du ser tilbake - hva er du mest stolt av?

Bærheim sier at han pleier å spørre kandidatene følgende:

– Hvis du snur deg tilbake og ser på hva du har gjort opp gjennom årene - hva er du mest stolt av? Hvorfor? Hva var ditt bidrag til at dette lyktes?

– Jeg bruker det spørsmålet for å finne ut hvordan du jobber og oppnår resultater. Det å få svar på hva som var din rolle, hva du oppnådde, og hvordan du resonnerte deg fram til løsninger gir en pekepinn på hvordan du kommer til å lykkes videre i karrieren.

Ikke minst viser svarene selvinnsikt og hva kan du utvikle deg til å bli bedre på, mener Bærheim.

Les også: Dette blir vinnerne i fremtidens arbeidsmarked

7. Hva er dine forventninger?

Har søkeren kommet langt i intervjuprosessen, kan det være lurt å snakke ut om forventninger for begge parter.

– Vi ønsker å få forventningene opp og fram og avklare dem på forhånd, slik at det ikke blir misforståelser i etterkant av ansettelsen, sier Bærheim.

Les også: Dette ser ikke bra ut på CV-en