Forsker Ole Iversen forklarer at troen på at suksess i en tidligere jobb er en garanti for at man gjør suksess i en fremtidig jobb er en feilkilde i rekrutteringsprosessen. (Bilde: Colourbox)

JOBBINTERVJU

3 årsaker til at jobbintervjuet kan gå galt

Det er ofte ikke din feil, men den som rekrutterer.

Den som rekrutterer kan være den største hinderet for at du får den rette jobben.

Det mener Ole Iversen, foreleser ved Handelshøyskolen BI og partner i Assessit.

– Det er ikke kandidater som prøver å bløffe på seg kompetanse de ikke har, eller referanser som lyver for å bli kvitt en udugelig medarbeider. Den største feilkilden er rekruttereren selv.

Fordommer

– Med seg på intervjuet tar intervjueren ubevisst med seg egne fordommer og stereotype oppfatninger, sier Iversen.

Sjansen for at det går galt på et jobbintervju er større hvis jobbanalysen og kravbeskrivelsen er uklar eller intervjuet er ustrukturert.

– Enkelte tror man blir en god menneskekjenner bare fordi man har foretatt mange ansettelser. Dette stemmer ikke. Rekruttering er et eget fag. For å øke treffsikkerheten må man være oppdatert på faget og jevnlig reflektere over hvordan egen praksis kan forbedres i lys av dette.

Les også: 6 årsaker som kan forklare hvorfor du ikke fikk jobben

Bryr seg mer om kjemi enn fakta

Iversen mener at å legge «god kjemi» til grunn ved ansettelser blir som å stole på magefølelsen.

– Og det vet vi at er et dårlig utgangspunkt for å gjøre gode ansettelser, sier Iversen.

Han sier at det er fordel å ha kolleger man trives med, men stiller spørsmål ved uttrykket god kjemi.

– «God kjemi» betyr vel i realiteten at kandidaten var lett å snakke med, at man fikk god kontakt eller at man av en eller annen grunn liker kandidaten.

Grunnen til hvorfor den følelsen oppstår er flere. Likhetseffekten er en av dem.

– Det en kjensgjerning at vi liker folk som er lik oss selv, som har tilsvarende bakgrunn, interesser og verdier.

Utadvendt

Et annet forhold som kan ha betydning er kandidatens personlighet.

– Hvis kandidaten er utadvendt og sosialt sikker behersker de intervjusituasjonen bedre, og snakker oftere lettere om seg selv.

Iversen forklarer at innadvendte og mer beskjedne kandidater kan det ta litt lenger tid å bli kjent med.

– Det er en tendens til at utadvendte kandidater oftere blir invitert til andregangsintervju enn de mer innadvendte. Det skjer selv om utadvendhet ikke er et av de kriteriene man har listet opp i kravspesifikasjonen.

Les også: Øystein (50) har CV få kan matche - blir ikke invitert på intervju

Personen får æren mens situasjonen få skylda

Iversen forklarer at troen på at suksess i en tidligere jobb er en garanti for at man gjør suksess i en fremtidig jobb er en feilkilde i rekrutteringsprosessen.

– Man må ikke la seg ensidig blende av at kandidaten man vurderer kan vise til gode resultater fra tidligere arbeidsforhold, sier Iversen.

Når en virksomhet oppnår gode resultater er det vanlig å tilskrive det til lederen.

– Lederen har gjort noe riktig og har oppnådd resultater, ergo er dette en god leder. Når ting går bra har vi altså en tendens til å gi personen æren. Det kan faktisk være slik at resultatene har blitt til på tross av denne lederen og ikke på grunn av.

Når ting derimot går dårlig, så skylder man på situasjonen.

– Da hører vi unnskyldninger av typen at han eller hun hadde markedet mot seg, og så videre.

Tester dobler sjansen å ansette riktig person

Rolf Lindgren ledet utviklingen av Det norske Veritas’ kompetansesertifikat for brukere av arbeidspsykologiske tester. Han holder kurs blant annet om dette.

Han mener at ved å bruke slike tester i ansettelsesprosesser øker man sjansen for å ansette en riktig person.

– Hvis man bruker testing så vil man doble gjennomsnittlig inntjening på de man ansetter, sier Lindgren.

– Og hvis man ikke gjør det, fører det til feilansettelser?

– Folk snakker forbi hverandre når de snakker om hva det vil si å feilansette. En feilansettelse er tradisjonelt at man ansetter en som åpenbart ikke passer, og som får eller burde fått sparken.

– Når man bruker tester, bør man heller tenke på en feilansettelse som at man ikke ansatte den best egnede.

For å finne den riktige kandidaten holder det ikke med å stille gode spørsmål på jobbintervju og tester. God jobbanalyse er en forutsetning for å vite hva som er gode spørsmål.

– Hvis du ikke har gjort en god jobbanalyse, og bare ser etter profiler som passer sosialt i firmaet, går du glipp av viktig kompetanse.

Les også: Disse 7 tingene må du aldri gjøre på jobbintervjuet

Går glipp av viktig kompetanse

Lindgren forklarer at målet med sertifiseringsarbeidet for arbeidspsykologiske tester er å hindre at de som jobber med dem tolker resultatene feil.

– Hovedmotivasjonen for den type sertifisering var å få slutt på uetisk testbruk. At testbrukere ga tilbakemeldinger som skadet dem som ble testet for eksempel ved å si, basert på en test, at noen aldri kunne bli leder.

– Tester er ikke nøyaktige nok til å kunne si slikt kategorisk.

Vil ikke ha de som sier de er dyktige

Forsker Hege Høivik Bye ved Universitetet i Bergen avdekket i sin doktorgrad i 2011 at jobbsøkere som sier de er best og dyktigst på jobbintervju har færre sjanser til å bli ansatt, selv om de var best kvalifisert.

Ledere forventet at de som var mindre beskjedne ville prestere dårligere enn andre, og ville ikke passe inn på arbeidsplassen. Sannsynligheten for at de skulle bli ansatt var lav.

I en del av studien sammenliknet Høivik Bye jobbsøkere fra Tyrkia, Ghana, Tyskland og Norge. De fikk svare på hvordan de går frem for å gjøre best inntrykk under et intervju. Studiet var en del av prosjektet «Rekruttering i et flerkulturelt samfunn» ved Universitet i Bergen.

Les også:

Ny undersøkelse: Matematiske formler finner de beste jobbsøkerne

Dette legger de som ansetter ingeniører mest vekt på

Da bedriften skulle selges, la 25 av de ansatte sparepengene på bordet