De fleste selskaper har funnet plass til toppen en eller to kvinner i konsernledelsen.
Tre selskaper blant de ti største har kun menn i konsernledelsen. To av disse, Aker Solutions og Statkraft, er eid helt eller delvis av den norske stat.
Bare menn
Konsernsjef Simen Lieungh i Aker Solutions er omgitt av syv menn i konsernledelsen. Selv har han ikke tid til å snakke med Teknisk Ukeblad om kvinnelige ledere. I stedet ringer HR-sjef Sissel Lindland. Hun sitter altså ikke i konsernledelsen selv, men rapporterer direkte til Lieungh og er med på ledermøtene.
– Simen Lieungh er en sterk driver på å la jenter få prøve seg, sier Lindland på vegne av sjefen.
Hun forteller at syv av 27 i Aker Solutions sitt nye lederprogram er kvinner. Målet med programmet er å finne verdige kandidater til konsernledelsen internt.
Skylder på jentene
HR-sjefen mener jentene selv må bli flinkere til å gå for toppjobbene.
– Vi har kvinner som kunne gått inn i konsernledelsen. Vi har hatt tilfeller der jenter har sagt at det steget vil jeg ikke ta. Det er vanskelig å få jenter til å ta de tøffeste lederjobbene, sier Lindland.
Hun tror kvinnene sliter med samvittigheten over for familien og barn spesielt.
– Vi må få frem at det går an å kombinere topplederjobben med å være en god mor og en god ektefelle, sier hun.
– Burde det vært kvinner i konsernledelsen i Aker Solutions?
– De som sitter der er valgt fordi de er dyktige, ikke fordi de er menn.
Overlater det til neste sjef
Statkraft er hundre prosent eid av staten, med Nærings- og handelsdepartementet som offisiell eier. Likevel har selskapet ingenting å slå seg på brystet for når det gjelder kvinner i konsernledelsen. Den består nemlig av fem menn.
– Vi har hatt tre kvinner i konsernledelsen i min tid. Det var ingen da jeg begynte, sier konsernsjef Bård Mikkelsen og ramser opp: Eli Skrøseth, Ingelise Arntsen og Siri Hatlen.
– Det var naturlig at neste leder fikk håndtere sammensetningen i ledelsen, sier Mikkelsen.
Han sier at det har vært et ønske å styrke innslaget av kvinner i ledelsen og at selskapet har en bevisst holdning til dette.
– Organisasjonskartet vårt viser at vi har mange kvinner i management teams, som rapporterer til konsernledelsen. Det mangler ikke på dyktige kvinner, sier konsernsjefen.
– Er det et problem at norske selskaper har så få kvinner i konsernledelsen?
– Dette med å bestrebe mangfold er et kriterium i seg selv. Vi ønsker mangfold på mange nivåer i organisasjonen, både i kjønnsbalansen og demografisk og vi er i ferd med å utvikle en systematisk og god måte å få til dette på.
Et godt eksempel
Det finnes et par solide unntak. En av Statoils to kvinner i konsernledelsen er Margareth Øvrum, som er konserndirektør med ansvar for Ny teknologi og energi. Det betyr at hun leder en divisjon med 2800 ansatte og rapporterer rett til konsernsjef Helge Lund. Øvrum var Statoils første kvinnelige plattformesjef i en alder av 32 år og er vant til å være omgitt av menn.
– Det er trist at vi ikke er kommet lenger, sier Øvrum.
Hun treffer Teknisk Ukeblad på Gardermoen på vei fra Bergen til Stockholm hvor hun skal delta i styremøte.
– Det er nesten lettest å treffe meg på flyplass for tiden, smiler hun.
Men hun vil ikke gå med på at stor arbeidsbelastning er grunn god nok for kvinner til å styre unna topplederansvar.
– Det er ikke noen 8-16 jobb. Det er krevende å sitte i en sånn posisjon, men jeg har en sjef som gir meg frihet og er fleksibel på når jeg jobber. Jeg jobber mer enn de fleste, men det går opp, sier hun.
Selv har hun aldri følt det som noen ulempe å være eneste kvinne i flokken.
– Jeg tenker sånn at om ikke det er kultur for å ha kvinner i ledelsen, skal jeg søren meg sørge for at det blir det. Da jeg ble plattformsjef, var det ikke akkurat noen kultur for kvinner. Jeg var 32 år og både yngst og eneste jente. Men det gikk helt greit. Det er opp til hvordan du er selv, sier Statoil-sjefen.
Selv synes hun alt som er nytt og spennende er gøy.
– Jo mer utfordrende det er, jo mer tenner jeg på det. Det trenger ikke å være noen ulempe å være en av få. Gjør du en god jobb da, blir det lagt merke til, sier hun.
– Hva tror du skal til for å få flere kvinner inn i toppledelsen?
– Det å måle på antall kvinner er viktig. Men jentene må også våge å ta utfordringen. Utfordringer er kjempemorsomt.
Metallkvinne
Hydros konsernledelse har også to kvinner. En av dem, Hilde Merete Aasheim, er konserndirektør for primærmetall, med ansvar for 6-7000 mennesker.
Hun mener det må markedsføres overfor jenter hvor spennende det er å jobbe i industrien.
– Vi må jobbe mer med å rekruttere inn flere jenter fra høyskoler og universiteter. Det er ingen grunn til at dette ikke skal interessere jenter, sier Aasheim.
– Er det et problem at det er så få kvinnelige toppledere?
Hun mener ulempen bør kunne snus til en mulighet ved å jobbe systematisk og målrettet med å få frem hvor spennende det er med topplederjobb.
Norge ikke bedre
Marit Hoel, ved Center for Corporate Diversity (CCD) har talt opp kvinneandelen i norske styrer og ledergrupper siden 2004. Hun lar seg ikke sjokkere av Teknisk Ukeblads tall.
– Jeg kan ikke bli overrasket. Jeg har sett på dette i flere år og det har stått nesten stille, sier Hoel.
Hun har laget oversikter over kvinneandelen i mange land.
– De største selskapene er ikke så ulike i den indre sirkelen i de ulike landene. Norge og Sverige ligger på linje med Nord-Amerika, litt over Storbritannia, mens Sverige ligger litt foran Norge, sier hun.
Mange kvinner i styrene, men...
Undersøkelsene hennes viser at Norge har høyest kvinneandel i styrene, noe som nok skyldes loven om at det skal være minst 40 prosent kvinner i norske allmennaksjeselskaper.
– Men når det kommer til toppledelsen er vi på linje med andre europeiske land som har en høy andel velutdannede kvinner, sier Hoel.
– Foreløpig har ikke flere kvinner i styrer påvirket toppledelsen i særlig grad. Vi har ikke sett den effekten ennå, selv om den kan komme, fortsetter hun.
Statoils Margareth Øvrum sitter i ett norsk styre og to svenske styrer. Hun merker at andre land begynner å følge etter Norge, og har fått telefoner fra både franske og engelske selskaper som vil ha henne med i styret.
– Jeg tror at man får til det man fokuserer på. Her i Norge har vi først hatt fokus på kvinnelige politikere og så på kvinnelige styremedlemmer. Nå er det på tide å fokusere på kvinnelige toppledere også.
Også Hoel mener debatten nå må vris:
– Det at Sverige ligger bedre an, gjør at man kan lure på om det intense fokuset på styrer gjør at denne dimensjonen har kommet i bakgrunnen, sier Hoel.
– Tatt i betraktning hvor lang debatt vi har hatt om dette i Norge, er det spesielt at vi ligger på samme nivå som Storbritannia, som har større barrierer for kvinner. De har ikke det samme velferdssystemet eller barnehagetilbudet, fortsetter hun.
Ikke operative
Tall fra CCD viser at tre av fire av kvinnene i ledelsen i de hundre største selskapene jobber innen HR, kommunikasjon eller som juridisk direktør.
– Både juridisk direktør og HR-direktør blir en stadig viktigere og sterkere del av forretningen i selskapet, så man må ikke undervurdere det. Samtidig er det vanskeligheter forbundet med det: Man kommer knapt fra de stillingene og inn i toppledelsen, med Hydro som ett unntak. Det ligger dermed en begrensning i det, sier Hoel.
Teknisk Ukeblads opptelling viser det samme. Svært mange av de kvinnelige konserndirektørene har stabsfunksjoner.
– Jeg tror det kommer etter hvert, samtidig er det jo viktig å ha kvinnelig HR-sjef også, sier Margareth Øvrum.
Jentene som er i systemet må oppfordres til å ta linjeansvar, mener Hilde Aasheim.
– Det er for få kvinnelige linjeledere. De må tørre å ta det spranget og lede noe, lede en forretning og lede mennesker. Når man rekrutterer til toppledelsen og spesielt til linjeansvar, velger man ofte en som har operativ erfaring, sier Aasheim.
Flere forklaringer
HR-sjefen i Aker Solutions tror HR og kommunikasjon er mer myke yrker som jenter velger.
– Jenter vil bli ledere på et visst nivå, men det å bli toppleder i en så stor virksomhet som Aker Solutions krever at må man gi avkall på en del ting, sier Sissel Lindland.
Marit Hoel kjøper ikke det argumentet:
– Kvinners motivasjon og det at kvinner ikke vil, har fått altfor stor forklaringskraft i Norge. Jeg tror ikke det er den eneste forklaringen. Det er ikke den kvinner oppgir selv. Som regel gir de to forklaringer. Den første er at det er vanskelig å kombinere i bestemte faser av livet. Den andre er at det ikke er et positivt organisasjonsmessig klima til kvinner i ledelsen. Den dimensjonen er stort sett utelatt av debatten, sier Hoel.
Statkraft-sjefen mener det må målrettet jobbing til for å få opp kvinneandelen i ledelsen.
– Det må være et systematisk arbeid rundt lederutvikling. Man må begynne metodisk med å løfte ledere inn i ulike programmer. Det er viktig å få inn dyktige kvinner i programmene og følge dette opp. Man må begynne nedenfra i organisasjonen og ha en bevisst holdning til å velge dyktige kandidater av begge kjønn, med en ambisjon om å ha en balansert sammensetning, sier Mikkelsen.
