Kontorlandskap. Kontor. Kontorer. Åpent landskap. Cellekontorer. Kommunikasjon. Samarbeid. Dialog. Teamjobbing. Team. Jobb. Arbeidsliv. Jobbintervju. Intervju. (Bilde: colourbox.com)
(Bilde: Sigurd Aarvig)
(Bilde: Microsoft)
Det finnes en formel for forventet økonomisk nytte av en anvendelsesprosess, som vi gjengir for spesielt interesserte: rxy er validiteten til metoden, Sdy er ytelsen til en dyktig søker og Zx er et tall som avledes av andelen ansatte i forhold til andelen søkere. Formelen er hentet fra boken Arbeidspsykologisk testing av Hunter Mahon.

Test folk før ansettelse

  • Karriere

Selv om man tester potensielle arbeidstakere, er man ikke sikret å avdekke alt om personen. men en god hjelp er det.

– En personlighetstest kan ikke predikere leveringsdyktighet, men den kan avdekke mønstre av atferd, sier Rolf Marvin Bøe Lindgren, psykolog og seniorrådgiver i Dignus.

Lindgren stiller seg undrende til HR-ledere som Prøvetid er ut – nettverk er in og i stedet legger all vekt på jobbintervjuet. Imidlertid understreker han at man må vite hvordan man skal bruke resultatet av personlighetstester.

Dette sier stillingsannonsene

Mat til intervjuet

– Hensikten med å bruke personlighetstest er å bli enda bedre kjent med jobbsøkeren. Testen gir informasjon som du ikke kan få på noen annen måte. Testresultatet er mat til intervjuet, til referansesjekken og til plan- og utviklingssamtaler, sier Lindgren.

Han mener alle bedrifter bør bruke arbeidspsykologiske profilverktøy hver eneste gang de rekrutterer.

– Den gode samtalen som hovedgrunnlag for velge kandidat, har jeg ingen tro på. Det fins ingen vaksine mot at den gode samtalen speiler intervjueren mer enn kravene til jobben.

Spisser søket

Personlighetstest er i realiteten et strukturert intervju som forteller mer enn CV, referanser og jobbintervju.

Informasjonen fra en test skal være direkte sammenlignbar mellom kandidater og ofte relatert til forskning.

– Kanskje finner du ikke én god kandidat ved hjelp av testen, men du øker sannsynligheten for å finne den beste i utvalget. Hensikten med å bruke test er å spisse søket, sier Lindgren, som er sertifisert av Det Norske Veritas som testbruker.

Sju store intervjutabber

The Big Five

Gjennombruddet for personlighetstester kom omkring 1980. Da gjenoppdaget forskere ”The Big Five” – de fem personlighetstrekk som arbeidspsykologer hadde identifisert på 1960-tallet, men som senere ble begravd for en tid.

Datateknologien har også bidratt til å gjøre testene anvendelige.

De fem store er styrke, varme, kontroll, følelser og kultur. Styrke går på energi og utadvendthet. Varme er menneskeorientering kontra saksorientering. Kontroll dreier seg om ryddighet og punktlighet. Følelser gjelder følelsesmessig stabilitet. Kultur handler om å være åpen for nye ideer.

Her er nytteformelen!

Skreddersy referansene

Ingen fasit

– Det fins ingen fasit på testen, og det hjelper stort å ha forskerkompetanse for å tolke resultatene sier Lindgren.

Kandidater som skårer høyt på styrke og varme og tillegg har over middels IQ, tenderer mot god sosial atferd.

Kontroll er den faktoren som predikerer leveringsdyktighet best. På den annen side vil de som skårer under middels på kontroll, være mer fleksible og ofte lykkeligere.

Høy følelsesmessig stabilitet betyr at kandidaten tar ting på strak arm og står for en støyt. Den som skårer lavere, vil trolig jobbe hardere og se faresignaler tidligere.

– Alt i alt kan vi si at skårene på de fem faktorene forteller hvilke oppgaver og hvilke mennesker kandidaten vil trives med, men de forutsier i liten grad leveringsdyktighet, sier Lindgren.

Mulig å bløffe

– Kan man lyve seg gjennom en test?

– Det er mulig å bløffe, men for eksempel den anerkjente testen OPQ gir informasjon om svarstil som kan brukes til å vurdere bløffing. Du kan også kontrollere på referanseintervju og jobbintervju om søkeren har lett for å forstille seg, sier Lindgren.

Han anbefaler arbeidsgivere å bruke arbeidsprøvetest, personlighetstest og IQ-test i kombinasjon med samtale og referanseintervju. Kostnaden til dette vil etter hans mening være vel anvendte penger.

– Hvis det spiller en rolle for inntjeningen, hvem som blir ansatt, så bruk test. Det er veldig dyrt å velge feil person, sier Lindgren.

Prøvetid er ut – nettverk er in