KULLKRAFT: Facebook vil bygge et nytt gigantisk datasenterr, som vil få elektristet produsert av kullkraftverk. (Bilde: Dag Yngve Dahle)
Rekruttering rådgiving arbeidsliv Bjørn Z. Ekelund i Human Factors AS (Bilde: Human Factors)
DØGNFLUE ELLER VARIG NETTSAMFUNN? Facebook har blitt det største sosiale nettstedet i Norge i løpet av et par år. Staten bør ta nye nettfenomener i bruk, mener medieforsker. (Bilde: Arkiv)

Prøvetid er ut – nettverk er in

  • Karriere

Dette er noen nye trender i rekruttering som administrerende direktør Bjørn Z. Ekelund i Human Factors AS trekker frem. Tradisjonelle metoder er imidlertid fortsatt kjernen i bedriftenes ansettelsesprosedyrer.

– Lag jobbanalyse før ansettelsesintervjuet og bruk intelligenstest. Det er snarveien til rekruttering, sier Ekelund.



Predikativ kvalitet

– Et dårlig intervju har ingen verdi, understreker Ekelund. – For å ha god predikativ kvalitet, det vil si evne til å se om søkeren vil lykkes i jobben, må intervjuet være strukturert. Det må baseres på en analyse av stillingen som skal besettes, sier han.

Enkelte bedrifter har utvidet intervjuene og lar folk som allerede er i avdelingen, få møte og vurdere kandidaten. Ekelund tror ikke det gir større treffsikkerhet.

– Et intervju blir ikke bedre av det er flere bak disken, men det kan sikre at en nyansatt blir tatt bedre imot. Når bakrommet får eierskap til kandidaten, øker mulighetene for en vellykket integrering av den nye medarbeideren.



Flere referanser

Oppgitte referanser tillegger ikke Ekelund stor vekt.

– Referansene i en søknad er sjelden anvendelige for den som skal ansette. Jeg pleier derfor spørre om kandidaten har jobbet med noe lignende tidligere, og jeg ber om navn på tidligere overordnet og kolleger.



Bevisst bruk av tester

Han mener mange har en overdreven tro på personlighetstester:

– Intelligenstest har atskillig høyere predikativ kvalitet, spesielt på kandidater som ikke har gode skoledata. Gode karakterer fra skolen betyr høy intelligens. Men det kan være noen som har mindre gode skoledata og som har utviklet seg senere, og da vil en god IQ-test fange opp det.

Testing av emosjonell intelligens (EQ) ved rekruttering er Ekelund kritisk til.

– Slike tester kan være gode som utviklingsverktøy, men vi har ikke dokumentasjon på at de fungerer godt med tanke på å forutsi vellykkethet. For å få et bedre samtalegrunnlag kan de i visse sammenhenger være relevante.



Nettverk

Den siste tiden har flere skaffet seg jobb gjennom nettverk. De legger en presentasjon av seg ut på LinkedIn eller Facebook og gjør seg tilgjengelig.

– De tar i større grad kontroll over rekrutteringen enn ved å søke på en utlyst jobb. Dette har jeg sett komme de to siste årene, sier Ekelund.

På den annen side kan arbeidsgiveren øke sin kontroll ved å rekruttere gjennom vikarbyrå.

– Prøvetid har aldri fungert godt fordi det er vanskelig å si nei til folk når prøvetiden er over. Et nytt utviklingstrekk er å leie folk inn fra bemanningsbyrå. Hvis de fungerer bra, tilbys de ansettelse.



Løse oppgaver

Hva med å gi kandidaten en oppgave?

– Ja, jeg tror på oppgaveløsing ut fra jobbanalyse. Du kan for eksempel sette kandidaten i en kritisk situasjon, be vedkommende prioritere og organisere ut fra en rapport eller beskrivelse av situasjonen. Vi kaller det assessment med fokus på øvelse. I en kontorbyråkratisk jobb kan en slik utfordring være en av de beste metodene til å forutsi om søkeren vil lykkes, men det er en kostbar metode for originale stillinger.

Noen går lenger og lager en slags audition?

– Du kan i det finne elementer av det å sette folk i en stresset situasjon, en gammel metode som skulle avdekke personligheten til søkeren. Men det gir lite grunnlag for å si om vedkommende vil lykkes i jobben, sier Bjørn Z. Ekelund i Human Factors.