Ulike virkelighetsoppfatninger som følge av ulik bakgrunn, kompetanse, erfaring eller tilgang på ulik informasjon er de hyppigste årsakene til at konflikter oppstår, ifølge undersøkelsen. (Bilde: colourbox.com)

KONFLIKTHÅNDTERING

Personkonflikter dominerer i kunnskapsbedrifter

Forekommer oftere en sakskonflikter, viser ny undersøkelse.

Råd fra Iris og Abelia om konflikthåndtering

  • Ta tak i konfliktene så tidlig som mulig.
  • Si ifra til nærmeste leder.
  • Få med HR-avdelingen som tredjepart i forhandlinger.
  • Sørg for relativt raske prosesser og dokumenter dem.
  • Hvis du ikke tør å henvende deg direkte til arbeidsgiveren, bør du be verneombudet om hjelp til å ta opp de konfliktfylte forholdene med arbeidsgiver.
  • Det er ikke alltid partene i en konflikt ønsker involvering fra leder. Dette bør tas hensyn til. Likevel er det alltid leders ansvar å holde seg informert om prosessen.
  • Utfør jevnlige arbeidsmiljø- og trivselsundersøkelser og medarbeidersamtaler.

Abelia

  • Abelia er NHOs forening for kunnskaps- og teknologibedrifter.
  • De har 1250 medlemsbedrifter med nesten 40.000 ansatte over hele Norge.

Det viser en undersøkelse som International Research Institute of Stavanger (Iris) har utført blant blant Abelias medlemmer.

Av alle bedriftene som deltok i undersøkelsen, svarte bare 12 prosent at de har en nedskrevet definisjon av konflikt.

– Alle vi intervjuet så på konflikt som noe ubehagelig og noe med negative konsekvenser. Det er interessant, fordi forskningen viser at konflikter også kan ha positive sider ved seg, sier Kåre Hansen, forskningsdirektør ved Iris.

Han poengterer at konflikter koster arbeidslivet mange millioner kroner og kan være en av de viktigste årsakene til sykefravær.

Overraskende funn

De fleste som svarte på undersøkelsen sier at personkonflikter forekommer oftere enn sakskonflikter:

54 prosent oppgir at personkonflikter er mest vanlig på arbeidsplassen, mens 37 prosent mener at konflikter oftest oppstår rundt uenighet om en sak. 9 prosent er usikre.

Hansen er overrasket over tallene, fordi han hadde forventet flere sakskonflikter i kunnskapsbedrifter, hvor faktadiskusjoner og uenigheter preger hverdagen.

– En mulig delforklaring kan være at noen konflikter starter med sak, for deretter å utvikle seg til en personlig konflikt.

Les også: Slik blir du en elendig sjef

Gripe inn tidlig

Ulike virkelighetsoppfatninger som følge av bakgrunn, kompetanse, erfaring eller tilgang på ulik informasjon er de hyppigste årsakene til at konflikter oppstår, ifølge undersøkelsen.

Hansen mener det er viktig å reflektere over og bli enige om når noe kan kalles en konflikt, og sette standarder for at man skal gripe inn på et tidlig tidspunkt.

Gro Øien er advokat i Nito og har i tillegg fullført et studie i konflikthåndtering og mekling. Hun opplever ofte at konflikter i arbeidsmiljøer ikke blir håndtert tidlig nok. Da får konflikter utvikle seg uten at arbeidsgiver griper inn, og på den måten blir konflikten større. Fokuset flyttes fra sak til person.

– Det kan være lett å si at det er personen som er problemet. Men det kan også være underliggende problemer som for eksempel dårlig ledelse, uheldige kommunikasjonsmønstre, for stor arbeidsbelastning også videre som skaper konflikt, sier Øien.

Les også: – Norske ledere er altfor myke

Unngå destruktiv håndtering

Øien sier at konflikter nødvendigvis ikke er negative i seg selv, men at det er måten vi håndterer dem som avgjør om de blir konstruktive eller destruktive.

– Mitt råd til arbeidsgivere er å ha en klar holdning til hva som er akseptabel adferd og kommunikasjonsform, og at de har gode og innarbeidede rutiner for å håndtere konflikter som er gjort kjent blant de ansatte. Det skal ikke være for høy terskel for å ta opp ting.

Samtale med en ekstern rådgiver

Et mulig tiltak for å løse en konflikt kan være å tilby en samtale med en ekstern rådgiver.

– En arbeidsgiver kan tilrettelegge for at arbeidstakere tar kontakt med eksterne rådgivere. På den måten kan de diskutere saken sin før de tar den opp. De kan få avklart om dette er noe som de bør videre med eller ikke og hvordan, sier Øien.

Les også: Advarer mot hjernevask av ansatte

Ingen vinner eller taper

Øien påpeker at mekling i enkelte tilfeller også kan være et egnet tiltak hvor konfliktnivået ikke er for høyt. Prosessen gjennomføres raskere og koster mindre enn å ta uenigheter i retten.

– I tillegg skaper ikke mekling en vinner og en taper slik det skjer i retten. I mekling kan også andre forhold enn kun de juridisk relevante behandles.

Konflikt kan føre til trakassering. Hvorvidt man skal til sak må vurderes konkret og individuelt. Øien mener det er vanskelig å si noe generelt om det.

– En rettssak om trakassering vil oftest være en stor belastning for de involverte. Konfliktnivået vil som regel forverres betraktelig. Det er vanskelig å vinne frem i erstatningssaker for arbeidstaker fordi bevisbyrden ligger på saksøker, som ofte vil være arbeidstaker. Det kan også være vanskelig å bevise for eksempel usynliggjøring og subtile måter å trakassere på, sier Øien.

Les også: Disse ingeniørene trues på jobb

Utviklet e-verktøy

Undersøkelsen som ble gjennomført blant Abelias medlemdsbedrifter viser at respekt av alle svar var sterkest vektlagt på spørsmålet «hva mener du kjennetegner en god konfliktshåndteringsprosess».

93 prosent svarer at det er svært viktig. 91 prosent mente at å komme med egne synspunkter var svært viktig.

Tallene fra undersøkelsen og kvalitative intervjuer med 70 personer fra 22 ulike medlemsbedrifter resulterte i et elektronisk verktøy for konflikthåndtering. "Konfliktogrammet" skal bestå av nettløsning med gruppeoppgaver, muntlige instruksjoner og informasjon for en workshop om konflikthåndtering.

Les også: Ingeniørene er de minst empatiske